2020上半年四级人力资源管理师第五章考点：第二节

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第五章 人力资源的开发与管理

第二节 人力资源开发

人力资源开发目标的特性：多元性;层次性(人力资源开发的主体有国家、组织和个人等。);整体性(考1：制定人力资源开发目标，以整体性人力资源开发为出发点;考2：从层次目标的联系看，生成型开发是基础..，使用型开发是关键..，挖潜型开发则使这种开发保持动态优化，不断提高开发起点;考3：从目标上看，人力资源开发可分为数量上的开发、素质上的开发与配置机制上的开发。)。

人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。 1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标。 人的全面发展与个性发展的有机结合是社会高度发达的产物，也是人力资源开发的最高目标。 2)开发并有效运用人的潜能是根本目标。人力资源开发的具体目标： (1)国家人力资源开发的目标 国家作为人力资源开发的最大主体。 (2)劳动人事部门人力资源开发的目标培育和完善劳动力市场和人才市场。 (3)教育部门人力资源开发的目标 提高人力资源的能力及综合素质。 (4)卫生医疗部门人力资源开发的目标 增强人力资源体能和健康水平。 (5)企业人力资源开发的目标 使“人”与“事”交互发展，为企业创造利润。

三种典型的人力资本类型：一般型人力资本;专业型人力资本;创新型人力资本。

影响人力资源创新能力的因素有：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件。

人力资源创新能力运营体系分为：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系。对人力创新能力的开发包括：先天开发和后天开发两个方面。对创新能力的激励机制有：市场激励机制、社会激励机制、企业激励机制三种。人力资源创新能力配置包括：能岗配置、能力组合配置两个方面。

人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括：就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业技术教育。

人力资源开发的内容与方法：通过职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来进行研究。

组织开发基本目标是改变组织氛围、组织环境和组织文化。组织发展老师温德尔·弗伦奇。主要方法有：解冻、改变、重新冻结三种。

职业生活质量是指员工在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。

现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整、开发企业人力资源的活动过程。主要包括：求才、用才、育人、激才、留才等一系列工作任务。

现代人资管理与传统劳资管理的区别：1)在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心;2)在管理形式上，传统的管理属于静态管理，而现代管理属于动态管理;3)在管理方式上，传统管理采取制度控制和物质刺激手段，现代管理采取人性化管理;4)在管理策略上，传统管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理，而现代管理属于战术性与战略性相结合的管理;5)在管理技术上，传统管理照章办事，机械呆板，现代管理追求科学性和艺术性;6)在管理体制上，传统管理多数被动反应型，按部就班，而现代管理多为主动开发型;7)在管理手段上，传统管理手段单一，以人工为主，现代管理采取软件系统;8)在管理层次上，传统管理是执行部门，现代管理是处于决策层。

现代化的人资管理赢得人才的5个制高点：

人才的制高点、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点、市场的制高点，而人才的制高点或者说智力资本制高点则是关键中的关键。

现代人力资源管理的6条基本原理：同素异构原理、能位匹配原理、互补增值协调优化原理、效率优先激励强化原理、公平竞争相互促进原理、动态优势原理。

根据同素异构原理，企业必须建立有效的组织人事调控机制。根据能位匹配原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础的测评机制。互补的形式是多层次、多样化的，如个性互补、体力互补、年龄互补、知识互补、技能互补、组织才干互补、主客观环境和条件互补等。

企业人力资源管理的5种职能：吸收录用、保持、发展、评价、调整。上述五种管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调、控制等管理环节开展的。

人力资源管理的三大基石：①定编定岗定员定额;②绩效管理;③员工技能开发。两种技术：①工作岗位研究;②人员素质测评。

现代人力资源管理理论与传统人事管理理论的一个重要区别在于：它第一次提出了“员工发展与企业发展同等重要”的命题。员工技能开发的基本概念：通过科学的系统全面的教育、培养和训练。定编定岗定员定额是企业贯彻“能位匹配”原则，科学地选贤任能的基本前提和依据。

素质是由德、智、体三要素构成的。它包括：德(品德)、才(才能)、学(教育水平)、识(知识水平)、体(身体)等五个要素。

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