HRBP工作开展思路

HRBP 作为一个比较新的岗位，的确还处于摸索期，似乎有千头万绪的工作要做，面对这种情况不能慌了阵脚，还是要在工作中抓关键点，关键点从哪里来呢?就是从与业务部门的互动和沟通中来，做到了以上的四个步骤，可以帮助 HRBP 更加有效的和业务部门的沟通并抓到关键点，为了帮忙各位读者的记忆，我把所讲到的知识要点进行了归纳，总结为“5- 4-3-2-1”：

五条法则：

1) 知己知彼法则;

2) 需求法则;

3) 专业度法则;

4) 舍得法则;

5) 期望值法则

四个步骤：

1) 把与业务部门实现共赢作为目标。

2) 找到关键人，打好信任的基础

3) 了解业务，寻求共赢

4) 循序渐进，体现价值

三种价值： 1)信息共享

2) 流程优化

3) 增值服务

两个技巧： 1)澄清技巧

2)CRIB 技巧

一个目的：

与业务部门实现共赢

【COE 是厨师】说今儿咱们要做什么菜，弄个菜谱出来。

【SSC 是配菜和切墩儿的】专业大拿，手艺漂亮。

【BP 就是跑堂的】一头跑顾客那问，客官想吃点啥啊?今儿我们后厨新推出一个夏季清凉菜品。 获得顾客的反馈之后，再跑回去跟厨师说：妈蛋!今儿个菜咸了!这帮三高的哪能吃些!

HRBP 已经成为国内人力资源领域的热门话题，也是代表了人力资源管理方面的一些新的发展思路，因为人力资源工作想要在组织中有稳固的地位和更为长远的发展，就必须寻求一种方式能为组织贡献更多的直接的商业价值。而在这众多的方式中，成为企业业务合作伙伴成为当前主流的趋势。在这个过程中，业务(战略)合作伙伴这个职位在企业中逐渐被设立和发展起来。

但是面对这样的一个转型，HRBP 其实也有很多的困惑，第一：HRBP 的这种模式，在目前中国的环境中没有什么可以参考的成功模式可循，大家都在摸着石头过河;第二，来自业务部门的不理解，业务部门很可能认为 HR 是不懂业务的，即使“想帮忙”也很有可能最后只能是“帮倒忙”。一方面是不可逆转的趋势，另一方面是各种困惑，在这种情况下，就需要 HRBP 要用智慧来处理这种情况，笔者也根据这些年的一些经验，给出一些建议，希望对于 HRBP 开展工作有所帮助。

第一，把与业务部门实现共赢作为目标

作为 HRBP 在一开始把与业务部门共赢作为自己的目标非常重要。有的人可能会说，你怎么这么啰嗦，这种大道理谁都懂。但我想说的是，很多人都只是把共赢挂在嘴上，甚至挂在墙上，但就是不落实在行动上，拿共赢去忽悠业务部门，其实只是为了完成自己的工作。这么忽悠的后果就是：失去业务部门对你的信任。长远来看，对双方都没有什么好处。所以只有真正把共赢作为目标，并把其贯彻到行动上，才能给获得业务部门的支持。

第二，找到关键人，打好信任的基础

想开展好工作，没有业务部门的支持是不可能的，但是也不是说要一头扎进去，跟谁都要搞好关系，因为你没有那么多时间，所以找到关键人就很重要，关键人找对了，可以帮助你取得事半功倍的效果。

我把关键人分为三类：

1) 业务部门的 leader，只有得到了业务部门 leader 的支持，后面的很多工作才好开展;

2) 影响力大的员工(意见领袖)，取得这些影响力大的员工的支持，帮助你获得员工的支持，在执行时工作推进才比较顺利;

3) 业务老师，业务老师可以帮助你，快速的了解业务，并抓住关键点。

这三类关键人，我建议HRBP 都要找，有的 HRBP 很会走“上层路线”，却忽略了“基层路线”，结果导致了自己在具体深入业务，熟悉业务的过程遇到一线的层层阻力，这样你还是不能把工作顺利开展，所以我建议 HRBP 一定要这三类关键人都要找，才能比较顺利的深入业务，熟悉业务。

然后，与关键人建立信任。与关键人建立信任时，推荐给大家建立信任的几条非常实用的 法则：1)知己知彼法则;2)需求法则;3)专业度法则;4)舍得法则;5)期望值法则。

通过这些可以快速的与对方建立信任。下面，我就对每一条法则给予一定的解释：

1) 知己知彼法则，意思是你了解对方的性格特点和沟通方式，了解对方可以利用的工具有PDP 测试，针对对方的性格特点和沟通方式，有针对性的与对方进行沟通，比如：第一类关键人，业务部门的 leader，有很多业务部门的 leader 是老虎型，对于老虎型的人，他们往往关注 HRBP 能给他们带来什么价值，他们并不是很关注细节的东西，所以与他们沟通你要明确的说出你的价值所在;第二类影响力大的员工(意见领袖)，有很多的意见领袖是孔雀型的人，他们比较喜欢接触新事物，往往会比较容易接触和沟通，这也是你很好的切入点;第三类业务老师，有很多业务老师是猫头鹰型的人，他们往往比较细致，重视逻辑，会帮助你把业务解释和分析的很细，通过他们你可以很深入的了解业务;总之，就是对于三类关键人，你要了解他们的沟通方式，对症下药进行有效的沟通;

2) 需求法则，就是了解对方现在有什么需求，需要什么帮助;

3) 专业度法则，就是作为 HRBP，我们自己必须具备过硬的专业能力，能够为业务部门提供专业价值;

4) 舍得法则，就是我们需要先伸出援手，帮助对方解决一些问题或者说满足需求，才能得到他们对我们的支持和信任，这个在心理学中又叫互惠效应;

5) 期望值法则，就是在与对方合作的前三次，超出对方的期望值，那么对方对你的信任感就大大增强了。综合运用这五条法则能够较快的帮助你与关键人打好信任的基础。

第三，了解业务，寻求共赢

深入了解业务，是HRBP 必须经历的阶段。在这一阶段，很容易引起别人的误解，对于我们工作的不理解，这时可以用到关键对话课程的一个很重要的技巧，就是澄清技巧，澄清业务部门同事对我们的误解，具体句式为“不是，是”。具体可以这么说：“我不是想要给咱们业务部门找麻烦和派活，我熟悉业务是为了更好的支持咱们部门的工作。”

在了解业务中，很重要的是找到业务部门和后台部门的共赢方法，这里给大家介绍一个关键对话中的工具：CRIB 模型。这个模型可以帮助 HRBP 用于了解业务部门的需求和目的的。CRIB 是什么意思呢?这是一套沟通话术，特别适合与业务部门进行沟通时使用：

第一步，承诺(Commit)寻找共赢的方法，用这个方式开场很重要，让业务部门意识到我们关心他们的利益，这样能让对方比较积极的配合;

第二步，了解(Recognize)对方方法背后的目的，HRBP 往往容易陷入的只了解业务部门的一些做法，但却忽略了对方这么的背后有什么目的，很多情况下目的就是对方的需求， 才是共赢的关键点;

第三步，创作(Invent)共赢的方向，创作共赢的方向，就是要把业务部门的需求与后台部门的需求结合起来，从两个维度来定位出共赢的方向;

第四步，头脑风暴(Brainstorming)找出共赢的方法，我们光有共赢的方向还不够，还需要一起想出实现共赢的方法，才能真正把共赢落到实处。

第四，循序渐进，体现价值

作为 HRBP，如何体现我们的价值?这是最为关键的一个问题。对于这个问题，我的建议是要循序渐进，“从大出着眼，从小处着手”，为什么这么来?1)因为我们对于业务的了解是循序渐进的，步子大了很可能就脱离了业务;2)我们的资源也是有限的，不可以下猛 药;3)业务部门对我们也是一个逐步加深信任的过程。

环球网校小编友情提示：以上是环球网校HRBP频道为您整理的HRBP工作开展思路，对于想要参加HRBP考试的小伙伴们，本网站会小编会及时更新相关考试信息，请大家持续关注环球网校HRBP频道。