高级人力资源管理师激励理论考点

　　【摘要】环球网校温馨提示：人力资源管理师已进入备考阶段，因此小编为人力资源管理学员整理了“高级人力资源管理师激励理论考点”的复习资料，此处为突出重点，易出选择题，主要讲激励理论的四个方面及每个方面的考点，请大家不要轻视。下面是高级人力资源管理师激励理论考点，请仔细阅读。

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　　(一)需要层次论

　　1、要点：

　　马斯洛的需求层次理论要点是：人类的需要并不是相同的，人的需要由低到高分为五种类型。五种需要中生理需要、安全需要、社会的需要属于基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素;自尊的需要、自我实现的需要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。

　　2、分说：

　　(1)生理需要：指对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要。

　　(2)安全需要：指针对身体安全和经济安全，如脱离危险的工作环境，如不解雇的承诺或合适的退休计划等的需要，以避免身心受到伤害。

　　(3)社会的需要：指包括情感、归属、被接纳、友谊等的需要。

　　(4)自尊的需要：包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要;还包括外在的尊重，如地位、认同、受重视等的需要。

　　(5)自我实现的需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

　　3、推理：

　　人均有这五种需要，只是在人的不同时期需要有所不同。已经被满足的需要不再具有激励作用，只有未被满足的需要才是产生行为的重要激励源泉。当员工的低层次需要得到满足后，才会追求高层次的需要。

　　(二)双因素理论

　　1、保健因子

　　赫兹泊格将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需要，后两个层次是比较高级的需要。他认为满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员工会产生不满，使用这些保健因子进行激励不是非常好的激励方式，因为这些需要很快能够得到满足，一旦被满足后，除非有大幅度地上升，否则不会产生激励作用。所以这些保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用。

　　2、激励因子

　　满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。一般来说，这些需要很难得到满足，因此是效率比较高的激励因子。

　　(一) 需要类别理论

　　1、 类别：

　　麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别对需要分为三类：成就需要、权力需要和亲和需要。

　　2、分说

　　(1)成就需要

　　是指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、追求成功的欲望，成就需要高的人往往有较强的责任感，愿意选择适度的奉献、喜欢能够及时得到绩效反馈。提供有挑战性的工作对成就需要高的人具有激励作用。

　　(2)权力需要

　　是指促使别人顺从自己的愿望，权力需要比较高的人喜欢支配、影响别人，十分重视争取自己的权力和影响力。提供权力、地位对权力需要高的人具有激励作用。

　　(3)亲和需要

　　是指寻求与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望，亲和需要高的人往往重视被别人接受、喜欢和追求友谊、合作等，亲和需要高的人对团队建设有积极作用，建立融洽的上下级、同事间合作关系对亲和需要高的人有激励作用。

　　每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。

　　(四)期望理论

　　1、总说

　　维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：效价(一个人需要的报酬数量)、期望(个人对努力所能产生成功绩效的概率估计)、工具(个人对绩效与得到的薪酬之间的估计)，用公式表示为：

　　动机=效价×期望×工具

　　2、 分说

　　(1)效价

　　是指某员工对所获薪酬的偏好强度。它数量地表达了员工对达到目标的愿望，比如，在发福利时，员工A强烈希望发一箱苹果，那么一箱苹果就对员工A有高效价。

　　(2)期望

　　是指员工对努力完成工作任务的信念强度。奶望是员工对自己在工作上的付出能多大程度上决定绩效，可以用概率表示。

　　(3)工具

　　是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。如果员工认为薪酬分配是与绩效直接挂钩的，那么工具的估计值会比较高;如果员工认为薪酬分配与绩效没有太大的联系，则工具的估计值会比较低。

　　▲综合

　　最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。如果三个因素有一个比较低，都会使动机弱下来。

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