2014年人力资源管理师二级"绩效管理"判断题-2
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21、绩效反馈面谈在建立在持续的绩效沟通的基础之上的，它仅仅是双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程中的最后一个环节。(√)
22、据调查，将近一半的员工认为企业所谓的正规的绩效评估是无效的。(√)
23、在人力资源绩效评估的实践中，往往是下属对上级进行审查或评估(?)
24、每位员工内心都认为绩效评估只是管理当局的一种形式主义(√)
25、所谓光环效应就是当评估者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点，得出的结论往往比较全面。(?)
26、在开始绩效期时，管理人员和员工必须对员工的工作目标和标准树立各自的观点。(?)
27、工作目标的设计是一个自上而下的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来。(?)
28、部门或团队目标应与个人目标保持一致。(?)
29、工作目标的设计是员工与部门主管共同的任务，员工应自主设计自己的目标并与部门主管达成一致。(√)
30、应确定主要目标，一般为5―7 个目标，然后对其中的1―2 个目标赋予权重，并按重要程度进行排列，最重要的排在最前面。(?)
31、个人目标的设计应体现为一个从个人目标到部门或团队目标再到组织目标的目标逐步分解的过程。(?)
32、工作目标的实现，离不开员工的实际工作行为表现，员工的行为表现应该保证所有工作目标的实现。(?)
33、针对胜任特征编制评价工具来评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜任特征，其评价结果是否与效标一致，即考察“交叉效度”(?)
34 根据“SMART”目标原则，个体所设计的工作目标应该是可达到但有挑战性的，即工作目标应略高于自己的实际能力。(√)
35 建立绩效契约仅仅是管理者向被管理者提出工作要求(?)
36 当人们亲身参与了某项决策的制定时，他们一般都会倾向于坚持这一决策，而且在外部力量作用下也不容易被改变。(√)
37 为了使员工的绩效计划能够与组织的目标结合在一起，在制定绩效计划之前，双方都需要重新回顾组织目标。(√)
38 从工作能力出发设定工作目标可以保证个人的工作目标与职位要求相一致。(?)
39 面谈由于是管理者与员工面对面地沟通，相比较而言其针对性更强，所以比较难以与员工就工作目标达成一致。(?)
40 管理人员与员工之间对话的平等对沟通效果的好坏影响极大。(√)
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