2019年初级经济师《人力资源》常考点：绩效管理概述

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一、绩效考核与绩效管理的区别和联系

1.绩效：指具有一定素质的员工在职位职责的要求下实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。

管理学角度看，绩效是企业期望的结果。包含企业绩效和个人绩效。个人绩效是企业绩效的根基。

经济学的角度看，绩效是个人对企业的承诺，体现了等价交换原则。

社会学的角度看，绩效是每个社会成员按照社会分工承担的职责。

2.绩效管理：管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程

绩效考核：它是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。

3.绩效考核在人力资源管理中的作用：

①绩效考核是人员配置和甄选的依据。 　　②绩效考核是人员开发的依据。

③绩效考核是薪酬分配的依据。(薪酬中变化的部分—绩效;较稳定的部分—职位的价值决定)

④绩效考核是评估人员招聘、员工培训等执行效果的依据。

二、绩效考核体系

(一)绩效考核的目的：

(二)绩效考核的技术

(1)描述法(2种)

A.关键事件法。要求管理者将员工日常工作中非同寻常的行为认真记录下来，作为依据。

核心：明确关键事件的定义和所包含的项目

B.不良事故评估法。通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。这种方法能有效规避工作差错造成的企业利益的巨大损失。

(2)比较法(3种)

A.排序法：分为简单、交替排序;将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列，最简单实用的

B.配对比较法。逐一比较，选出每次的优胜者，根据获胜次数排序

C.强制分布法。将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。前提假设：在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。这种方法主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响。

(3)量表法(3种)

A.图评价尺度法。列举一些特征要素，并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围。最简单和运用最普遍的绩效评价方法。一次只考虑一个员工，对照图尺度圈出分数。

B.行为锚定法。将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别(从最积极的行为到最消极的行为)，将员工的行为对号入座即可。(需及时调整评定表)

C.行为观察量表法。列举出评估指标(通常是期望员工工作中出现的比较好的行为)，然后要求评估人在观察的基础上将员工的工作行为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度如何(每个指标划分为五级李克特量表)。(是在关键事件法的基础上发展起来的)

(三)绩效考核技术的选择：从三个角度概括员工的工作：工作环境(是否稳定)、工作内容(是否程序化)、员工工作的独立性(是否独立性)。

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(四)绩效考核指标体系

1.绩效考核指标：是指对员工绩效进行考核与评价的项目。要实现公平而准确的绩效考核，必须要建立合理规范的绩效考核指标。

2.绩效考核指标权重：是对于各项指标重要程度的权衡和评价，权重的大小反映了企业各项工作的重点、难度以及在资源精力投入上的差别 。不同权重导致不同评估结果。

3.绩效考核指标评价标准：是在各个标准上员工绩效应该达到什么样的水平，是一种被期望达到的水平，绩效指标是工作要求的具体化。绩效考核指标的评价标准要使大多数人经过努力可以到达。

(五)绩效考核主体：上级、下级(有发言权)、同事、外部人员、员工自己。

1.上级：最常用，最佳人选，缺:单一选择上级，会使结果掺杂主观意识，影响结果

2.下级：有发言权，对管理者管理能力和管理行为的评价很重要，缺：会不表达真实看法，失真

3.同事：较为真实，是对上级评价加以补充，更全面

4.外部人员：如客户、老师等，更公平和专业，缺：易因不了解造成偏见，成本较高

5.员工自己：了解自己，缺：对自己过于宽松

(六)绩效考核周期设置的影响因素：

1.奖金发放周期　 2.工作任务完成周期　 3.工作性质(事务性工作，短;管理、技术，长)

三、绩效考核指标体系的构成

(一)绩效考核指标。

(1)类型：1.硬指标(统计数据)与软指标(主观评价)。

2.“特质、行为、结果”三类指标。

特质类绩效指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评价中更为常用;

行为类绩效指标关注的是绩效实现的过程，适用于通过单一方式或程序化的方式达到绩效目标的职位;

结果类绩效指标更多地关注绩效结果或绩效目标的实现程度。

3.结果指标与行为指标。

结果指标：在评价各级员工已有的绩效水平时，通常采用此种绩效指标分类方法。

结果指标一般与公司目标、部门目标及员工的个人指标相对应;

行为指标：一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应。

(2)绩效考核指标设计方法：工作分析法、个案研究法、业务流程分析法、专题访谈法、问卷调查法(开放式问卷、封闭式问卷)

(二)绩效考核指标权重：1.在同一个绩效周期内，考核员工绩效的一组指标中，每一个指标的重要性程度是不一样的;2.对于同一个员工在不同的绩效周期，相同的绩效指标重要性程度也会不同。

设计方法：经验判断法、按照重要性排序法、对偶比较法、倍数加权法、权值因子判断法(老师)

(三)绩效考核指标评价标准

(1)类型：1.描述性标准(文字，常见于特质绩效指标、行为绩效指标)与量化标准(数字)

2.基本标准与卓越标准

(2)制定步骤：1.描述性标准的制定步骤(5个基本步骤)

2.量化标准的制定步骤(基于企业的历史数据和战略目标制定)(5个步骤)

(3)注意事项：1.指标评价标准的压力要适度。

2.指标评价标准要有一定的稳定性。

四、绩效考核指标体系的设计

(一)设计步骤

1.通过工作分析与业务流程确定绩效评价指标

2.粗略划分绩效指标的权重

3.通过各个管理阶层员工之间的交流，确定绩效评价指标体系

4.对绩效考核指标体系进行修订(考评前修订;考评后修订)

(二)注意事项

1.考核指标要与企业战略相结合

2.考核指标要使员工能控制

3.考核指标要做到不缺失，不冗余

4.对不同性质的工作要设定不同的绩效标准

5.各维度的考核指标要恰当分配权重

6.考核指标的确定过程要加强员工的参与

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