2016年高级人力资源管理师战略性人力资源管理基本特征分析复习

　　【摘要】环球网校人力资源管理师频道小编为人力资源管理师学员整理了“2016年高级人力资源管理师战略性人力资源管理基本特征分析复习”的复习资料，主要讲战略性人力资源管理基本特征的分析考点，请大家不要轻视。下面是战略性人力资源管理基本特征的分析的详细内容，请仔细阅读。

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　　战略性人力资源管理基本特征的分析(环球网校人力资源管理师频道为您提供战略性人力资源管理知识)

　　【内容要点】

　　意图：

　　a、分析研究战略性人力资源管理的基本特征，

　　b、从而正确地把握战略性人力资源管理与企业人力资源战略规划的区别和联系。

　　特征：

　　1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。

　　释义并提炼：在人力资源规划方面，从狭义的人力资源供给与需求的平衡计划，提升到广义的人力资源规划，即为了提高企业核心竞争力，增强企业总体竞争优势，从企业经营战略出发，制订企业总体人力资源战略规划。

　　企业人力资源战略规划(是由多方面多层次的规划)组成，它具体可以区分为：a.人力资源总体战略规划，以及与之配套的b. 组织发展与变革、c. 人力资源管理制度、d. 人力资源培训与开发、e. 薪酬福利保险与员工激励、f. 各类专门人才补充与选拔、g. 劳动关系与职业发展等多种年度计划或中长期规划。

　　2.(此处为突出重点)集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。归纳起来，战略性人力资源管理基于以下五种理论：

　　(1)一般系统理论。例如凯兹(D.Katz)和康恩(R.LKahn)以及赖特(P.M.Wright)和赛内尔(S.丸Snell)提出的人力资源管理系统论。他们认为，人力资源管理是一个组织中的子系统，它通过人才的获得、使用、留任和替换等功能，提升组织效能。他们还认为，这个子系统是完全开放性的，并且在组织竞争力的管理模型中，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工的满意度和绩效是“产出”。

　　(2)行为角色理论。该理论认为，一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可以预测的结果。人力资源管理则是组织的工具，用来传递角色信息，支持期望变成行动，审视角色的表现，以实现组织的目标。

　　(3)人力资本理论。以西奥多·舒尔茨(Theodore W.Schultz)和加里·贝克尔(Gary S.Becker)等人为代表的人力资本理论认为，人力、人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物质资本投资收益率。由此引申到企业人力资源管理，如果企业重视员工的培训开发，对员工知识技能培训投资越多，企业获利的机会也就越高。

　　(4)交易成本理论。这种理论认为，企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。每个组织都要解决好管理形式和组织措施问题，以期获得正当的权益，并对非正当利益进行有效控制。人力资源管理的各项措施如能充分发挥作用，对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本就会下降，组织效益就会提高。①

　　(5)资源基础理论。这种理论认为，组织存在三种基本资源，即物质资源、人力资源和组织资源。人力资源管理对企业中的人力与组织资源(如组织结构、组织制度、组织内外的社会关系)产生巨大的影响，人力资源管理是获得企业竞争优势的主要工具。②也有的老师认为，战略性人力资源管理是建立在理性选择(Rational Choice Theories)和用户基础(Constituency—BasedTheories)两种理论基础之上的，前者包括如前所述行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。代理理论认为，人力资源管理采用战略管理模式会给公司带来巨额利益，比如在薪酬策略上，采用以绩效为基础的计酬方法，提倡3P(岗位、绩效和报酬)管理模式。而后者则包括制度管理(1nstitutional Management)和资源依赖(ResourceDepend—ence)理论。

　　总之，不管如何分类，战略性人力资源管理作为现代人力资源管理理论的一个重要发展阶段，它汇集了各种学科和理论的最新研究成果是一个不可争辩的事实。

　　3.人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。

　　释义：企业人力资源管理部门由单一的行政性事务管理转变为整体的专业性职能管理，再转变到综合的系统性战略管理，反映了几十年来现代人力资源管理实践和理论，从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理几个不同发展阶段的转变过程。

　　它主要具有以下几个特点：

　　(1)组织性质的转变

　　不同时期的企业组织结构图，可以清晰地说明人力资源管理部门性质和功能的转变：图1—1、图1—2和图1—3。

　　图1—1显示了早期管理阶段人事部门的地位和作用，在企业组织中各个层级都设立人事部门，但它是在各级直线部门的集中指挥和领导下，承担着人事管理职能的服务性和咨询性的参谋部门。

　　图1—2说明了人力资源初级阶段人事部门的地位和作用。这时，部门的性质发生了微妙的变化，每个层级的人事部门除受到直线部门的指挥和监督外，还直接隶属于上一层级的领导，人事部门具有半独立性的地位，既具有一定的参谋性又具有一定的决策性。这种组织制度上的安排，更加强调了人力资源管理的控制性，以保障各个层级直线主管人事管理活动的政策性和公平性。

　　图1—3体现了战略性人力资源管理部门的新变化。人事部门不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门，已经完全转变为足以直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门，成为企业提升核心竞争力的动力源和直线主管部门的重要支撑系统。

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　　(2)管理角色的转变(此处为突出重点)(环球网校人力资源管理师频道为您提供战略性人力资源管理知识)

　　维度：管理程序、管理对象、管理期限(短期与长期) 和管理性质(战术性与战略性)。如图1—4所示。

　　首先，从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理老师;

　　其次，从短期的战术性操作与管理的对象——员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业作出贡献的领跑者、带头人即领导者;

　　再次，从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者，组织发展和组织变革的设计师，企业改革的代理人;

　　最后，从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴，他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来，制订出适应企业内外部环境和条件的战略规划，而且能够运用各种工具和手段，对规划进行有效的实施、监督、控制和反馈，最终保障战略规划目标的实现，

　　(3)管理职能的转变

　　释义：(此处为重点)

　　A. 人力资源管理部门性质和人事经理角色的转变，实质上是人力资源管理职能的转变。

　　B. 现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能。

　　a. 经营性职能是基础和起点，它要支撑企业日常的生产经营活动正常运行，实施企业短期的年度计划，保障基本经营目标的实现;

　　b. 战略性职能是从企业的总体出发，立足全局，关注长远，力求管理理念、组织制度和方法的创新，不断提升人力资源竞争优势。

　　c. 随着企业外部经营环境的变化，其战略职能的重要性正在日益增强。

　　释义：(此处为重点)

　　A. 战略性人力资源管理职能的扩展，不但表现在纵向上，还表现在横向上。

　　B. 纵向的扩展是以经营性职能为起点，逐步转换到系统性、方向性、全局性和长期性职能方面。

　　C. 横向的扩展是由过去强调“提升员工职业生活质量”，注重员工的劳动安全卫生和身体健康，发展到企业社会性职能即企业的社会责任方面，企业不但要奉公守法，保障公平公正，还要贡献社会，有益于社会的发展，提倡企业与劳动者的双赢，与社会同步发展。

　　(4)管理模式的转变

　　释义：

　　A. 战略性人力资源管理实现了从交易性实务管理到方向性战略管理的转变，

　　B. 交易性实务管理只强调“运用正确的方式方法做好事情”，

　　C. 方向性战略管理强调“运用正确的方式方法做正确的事情”。

　　释义：

　　因此，战略性人力资源管理在管理思想和管理模式上发生了角度飞跃，它更加突出了：

　　①管理的开放性和适应性，即人力资源管理要全方位地面向市场，不仅要考虑企业内部的条件，还要重视和适应企业所处的国内与国际环境。

　　②管理的系统性和动态性。人力资源管理是企业总体系统重要的支持分系统，企业的人力资源处在一个不断发展与变化的系统中，人力资源管理需要随机应变，不断地变化管理方式方法。

　　③管理的针对性和灵活性。人力资源管理对象的特殊性以及人力资源管理目标和要求的多样性，决定了人力资源管理的针对性和灵活性。为了实现更高更新的管理目标，要求战略性人力资源管理采用系统的、权变的管理模式，因人、因事、因时、因地制宜才能达到理想的境界。

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