2021下半年二级人力资源管理师《专业技能》教材考点：第二章 招聘与配置

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第二章 招聘与配置

一、员工素质测评标准体系构建的步骤

1.明确测评的客体与目的

2.确定测评的项目或参考因素

3.确定素质测评标准体系的结构

4.筛选与表述测评指标

5.确定测评指标权重

6.规定测评指标的计量方法

7.试测或完善素质测评标准体系

二、企业员工素质测评的具体实施

1.准备阶段

(1)收集必要的资料;(2)组织强有力的测评小组;(3)测评方案的制定：①确定被测评对象范围和测评目的;②设计或审查员工素质能力测评的指标与参照标准;③选择合理的测评方法。

2.实施阶段

(1)测评前的动员;(2)测评时间和环境的选择;(3)测评操作程序。

3.测评结果处理

(1)引起测评结果误差的原因：①测评的指标体系和参照标准不够明确;②晕轮效应(以点概面);③近因误差;④感情效应;⑤参评人员训练不足。

(2)测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析;离中趋势分析;相关分析;因素分析。

(3)测评数据处理。

4.综合分析测评结果

(1)测评结果的描述。(2)员工分类：对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。(3)测评结果分析方法：要素分析法;综合分析法;曲线分析法。

三、笔试的优缺点

1.优点

(1)可同时对大批应聘者进行测试，成本相对较低、费时少、效率高;

(2)笔试试题设计经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强;

(3)试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据;

(4)应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平;

(5)涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试;

(6)可以构建试题库长期使用，测试结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。

2.局限性

(1)无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力等;

(2)可能出现“高分低能”现象;

(3)一些应聘者可能由于猜题、押题甚至依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分;

(4)不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问。

四、知识测验的题型设计

1.客观题

(1)优点：题目分值小，适宜大量出题，考点覆盖面广;评分是依据唯一的答案，评判更科学、客观;方便采用计算机阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率。

(2)局限性：编写试卷的难度大;不易于对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试;容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度;考试的耗费比较大。

(3)题型：选择题、填空题、判断题、改错题等。

2.主观题

(1)优点：试题的内容综合度高;具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥;命题量少，题干比较简单。

(2)缺点：测试的范围内容有局限性;没有统一的答案;评判标准受主观因素的制约影响;批阅主要靠人工来完成。

(3)题型：简答题、论述题。

五、面试的类型

1.根据面试的标准化程度，分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。

2.根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。

3.根据面试的进程，可分为一次性面试与分阶段面试。

4.根据面试题目的内容，可分为情境性面试和经验性面试。

六、群体决策法的特点

1.决策人员的来源广泛。

2.决策人员不唯一，削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。

3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。

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