银行业人力资源管理:业务发展引领管理变革

更新时间：2015-12-09 17:52:46 来源：|0

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摘要银行业人力资源管理:业务发展引领管理变革

　　美世人力资源咨询公司是世界最大的人力资源专业咨询机构，也曾经为农业银行提供咨询服务。日前，笔者走进美世，与人力资源管理老师一起，从专业角度来解读、分析目前国内银行业人力资源管理热点问题。该系列报道拟分为三期：一、从宏观角度解析国内银行业的人力资源所处阶段、需求、趋势等;二、解析银行业内的招聘、培训等热点问题;三、探讨银行业内岗位设定、薪酬、绩效等难点问题。

　　2013年12月24日，午后，北京。美世人力资源咨询公司大中华区合伙人郑强于客户洽谈间隙，用一盏茶的时间，煮开了对国内商业银行人力资源现况的真知灼见。对工作日的他而言，静静地坐下来品一盏茶实属难得，他的日程表总是排得满满当当。在专业咨询机构，如郑强一样的资深银行业人力资源老师，近年来总是步履匆匆，他们忙碌的背后，折射出国内银行业人力资源管理需求井喷和亟待改变的现状。

　　短短十余年间，国内银行经历了沧海桑田，成长速度举世瞩目。这些变化重新绘就了国内银行的业务范畴，而业务的深刻转型则一次又一次地触动着其内部管理的神经，人力资源管理便是其中的核心内容之一。

　　不同类型需求各异

　　国有、股份制(全国性)、区域、城市、农村，这五个关键词可大致将国内商业银行细分归类。无论所属哪个群体，各家银行都想在群雄逐鹿中扩张领地、拔得头筹。“银行要想在差异化竞争中取胜，先要把人力资源的组织框架搭好，吸引到合适的人才，才能将业务经营好。”郑强说。国内五大类商业银行成立时间不同，人力资源管理基础和水平千差万别，寻求突破的方向也大相径庭。

　　国有商业银行成立时间较早，业务发展稳健。不少人认为国有商业银行体制僵化，但在郑强看来，国有商业银行已经跨越了人力资源管理的初级阶段，体系较为成熟完善，“从专业角度来看，与前些年相比，国有商业银行人力资源管理甚至有种脱胎换骨的感觉。”国有商业银行将越来越多的注意力集中在混业经营和国际化业务方面，人力资源热点也相对应地转向高端人才的管理领域，如何招聘到适配的国内和国际高端人才，留住他们同时带动银行自身发展，是国有商业银行在人力资源领域亟待破解的命题。

　　股份制商业银行的情况则不一而同，其中大致可分为两个梯队，第一梯队是以民生银行、招商银行、兴业银行为代表的市场化水平非常高的银行。它们的人力资源管理水准基本与国有商业银行持平，甚至更加优化，但是囿于其业务范围主要集中于国内，它们目前的关注重点主要是对国内人才的吸纳。第二梯队是业务和管理水平相对弱势的股份制商业银行，机制稍显呆板，市场化水平较低。这类银行目前还在对自身业务定位进行不断调整，因此关注点集中在持续改进人力资源管理框架结构上。

　　区域性商业银行是由城市商业银行发展壮大而来的，如徽商银行、南京银行等，管理机制上与属地化经营的大中型城市商业银行相同。它们成立之初，一般只有总行、支行二级架构组成。随着业务的扩张，区域性商业银行面临着从二级架构向三级架构的转型升级，人才吸纳也从最初的“属地为主”转变为“全国选秀”。“最近三、四年区域性商业银行意识到光跑马圈地不行，渐渐把目光转向内部管理，特别是人力资源管理领域。”郑强阐述道，城市商业银行目前的首要任务是基于业务快速发展和转型的需要，持续调整和完善人力资源管理基础框架，而人才吸纳和培育问题是不远的将来城商行面临的挑战。

　　中小型城市商业银行和农村金融机构目前更多的将注意力放在业务扩张和满足监管要求上，对于人力资源管理有了初步的认识和改善的意识，处于人力资源管理的起步阶段。

　　“国内几大类商业银行中，越是全国性的银行，人力资源管理体制越完善;越是属地化的银行，人力资源管理基础越薄弱。”郑强总结道。

　　业务领先管理追赶

　　在2013年《财富》世界500强的榜单上，中国工商银行位列第29名、中国建设银行位列第50名、中国农业银行位列第64名、中国银行排在第70位。交通银行、民生银行、招商银行、兴业银行亦入围此榜单。曾几何时，国内银行业的榜样是国外声名赫赫的银行业先驱，而现在，国内银行的光芒甚至遮住了曾经模仿、学习的榜样。

　　在美世公司的咨询老师看来，虽然业务领先，但国内银行业在人力资源管理方面仍需持续提升，如管理的成熟度、完整度还不够;高端人才缺口较大，盲目挖人现象严重;人力资源从业者专业能力有所欠缺等。针对上述的诸多问题，美世老师给出了自己的建议：

　　首先，高端人才缺口大不是某一个银行的问题，而是行业的普遍现象。银行一方面要引入海内外高端人才;另一方面要注重内部培养。特别需要注意的是，无论是从外部引入人才，还是内部培养人才，银行都要制定科学合理的管理机制，来吸引和留住人才。“宁波银行是一家已上市发展较好的城市商业银行，为了打造自己的核心业务，从海外引进了一批高端人才，并为他们提供了非常高的薪酬，甚至高于最高管理层。这样的付出也确实得到了回报，宁波银行自身的业务得到了提升，这些人才还帮助其带出了高素质的团队。”郑强曾为宁波银行服务，对此感触颇深。

　　其次，风险防控目前是银行业内的热点，对人力资源管理来讲也不例外。银行的业务风险防控，说到底是通过人来防控。“无论在哪类银行，风险防控重要岗位上的适配人才，都是可遇不可求的，一定要为这些人才建立起动态的培养和发展机制，让他们对自己的职业发展道路充满信心，这样才能最大限度地提高银行风险防控水平。”郑强建议道。

再次，银行要在现有基础上提高对人力资源部门的重视程度，提升从业人员的素质。“银行人力资源管理从业者所需具备最重要的素质，我认为是对银行业务的熟悉和理解。人力资源管理是支撑银行业务部门业务达成的重要手段，只有从业者深谙业务，具备人力资源的专业素养，才能制定出适合银行发展需求的招聘、培养等计划，支撑前台业务的发展，否则就会跟业务脱节。”老师这样分析。

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