2012年深圳公务员分类管理改革继续探路

更新时间：2012-07-03 16:24:40 来源：|0

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2012年深圳公务员分类管理改革继续探路

　　社会的急剧变化对政府的行政效能提出了更高要求，与服务性政府、有限政府和法制政府相对应的，是政府运作模式和人事制度的深刻变革。深圳作为全国唯一一个聘任制公务员和公务员分类管理改革同时试点的城市，其探路过程无疑具有标本意义。

　　自2007年始，聘任制公务员试点在深圳铺开。2010年，深圳率先全面启动行政机关公务员分类管理改革，彼时分类已经初具雏形，而配套政策的建立工作一直持续至今。

　　日前，深圳市委常委会议原则通过了市人力资源和社会保障局的《关于进一步深化公务员分类管理改革的方案》，健全公务员职位体系，研究探索综合管理类的“共通性职位”管理机制等措施被提上日程。近日，记者采访了深圳市人力资源部门的政策制定者，梳理政策变化及走向。

　　目标

　　“鼓励每个人走专业化道路”

　　2010年4月，深圳行政机关公务员分类工作就已完成，三大类职位体系被分而列之：综合管理、行政执法和专业技术。随之而来的是被深圳人力资源部门称为“套转”的人员分类过程。以分类为基础的招考、培训、考核等精细管理措施也被逐步落实，配套的医疗、住房、保健等福利制度陆续出台。

　　“传统的大一统管理方式下，公务员全是万精油，专业性和敬业精神都不够。而中国香港的公务员，能够对自己的业务的历史沿革、来龙去脉、运行规律有所把握”，深圳市人力资源和社会保障局公务员管理处副处长欧阳坚介绍，深圳的公务员分类管理，正是要求公务员对自己的职业发展目标和技能要求有明确定位，“鼓励每个人都走专业化的道路”。

　　不同的职位体系类别，有不同的职位性质和晋升通道。综合管理类职务层次与机构规格挂钩，竞争择优，职业发展的个体差异大、不确定性高，少数人有机会身居高位，但大多数人在科处级以下退休。

　　而行政执法类职务层次不与机构规格挂钩，无论身处基层一线还是上级机关，都有相同的发展空间，按年功和工作业绩平稳晋升，绝大部分人在退休前可以升到二级执法员，并享受到相当于综合管理类副处以上的待遇水平。

　　专业技术类的职级晋升在注重年功和业绩的同时，还与专业技术条件挂钩，待遇相对较高，高级老师可以享受到局级以上待遇水平。

　　与之相对应的是招考政策的变化。以往“招考一张卷”的局面被打破，除了都要考《申论》之外，报考综合管理类的考生参加《行政能力测试》，行政执法类则考察《行政执法素质测评》。

　　专业的选拔、培训和考核方式，带来更为精准的职业要求，未来深圳将加快推行以职系为单元的职位说明书制度，将主要职责、适用范围、职务序列、薪酬待遇、入职资格和方式等做出书面规定，“职位说明书将统一规范、向社会公开，除非有制度性修改，不然绝对不能动。”深圳市人力资源和社会保障局局长王敏说。

　　途径

　　执法与技术人员进一步分类

　　“将公务员分成三类之后，我们发现这是非常粗略的，要达到精细化管理和科学管理还不够，所以还要细化。”这一思路在《关于进一步深化公务员分类管理改革的意见》中得到了进一步体现：深圳将研究探索综合管理类共通性职位管理机制，并增设行政执法类专业执法职系与专业技术类职系。

　　一方面，综合管理类公务员中的财务、人事、行政后勤、电子政务等职位将被纳入“共通性职位”，统一进行招聘、培训、管理和考核。欧阳坚认为，“共通性职位”简言之就是各个单位都有的职位，他们的工作和参照的政策基本一样，本该放在一起管，但现状是散落在各个单位中，其视野和立场受限于本部门，给部门本位、以权谋私等行为带来隐患。

　　而“共通性职位”人员的理想状态是“职业发展和职业约束不依附于单位，有独立的薪酬待遇晋升通道”，比如一个财务人员，一直做财务也能得到晋升，而无须与其他业务处室的科员竞争同样的岗位，使本职位蒙受人才流失。另一方面，行政执法类职位和专业技术类职位将更为细化。一是在行政执法类职位中单列出“行政执法类专业执法职系”，把市场监管、药品监管、卫生监督等执法队伍中专业要求较高的职位纳入其中，包括食品执法、特种设备执法、药品执法、医疗执法等。二是将审计部门中财务审计、工程审计等职位设置为专业技术类职系，进入这一职系的公务员，将在规划、统计等部门中发挥作用。

　　“公务员如果不专业，就很难适应现代化要求”，深圳市副市长唐杰说，“简单呆板的大一统管理方式已经过时，要有创造力和竞争力，就必须继续完善复杂而精确的分类制度。”

　　每年选十余位年轻精英充实人才库

　　《意见》规定，将创新年轻处科级领导干部管理机制，有针对性地拟定选拔条件，定期遴选一批年纪轻、素质好、潜力大的公务员，通过有计划的内部轮岗、跨部门交流、挂职锻炼、集中调训等方式进行强化培养锻炼，使其在短时间内具备通用型领导所需的基本能力。

　　同时，实行严格的考核评价机制，定期考核培养对象的工作成绩，按一定条件或比例确定继续培养的人选，争取用5―8年的时间，培养一支“具有大局意识、战略眼光和领导指挥才能的年轻处科级领导干部队伍”。记者了解到，这一规定旨在破除以往突发性破格提拔的弊端，在分类管理的前提下，这一愿景变得可行。

　　在今年5月召开的深圳市行政机关公务员管理工作会议上，王敏曾透露，近年来深圳的几次领导换届，暴露了年轻领导干部长效培养机制的缺位，制度性地建设和储备一支优秀的年轻干部队伍，显得迫在眉睫。“去年区里换届，省委要求提拔35岁的处级干部，深圳找不到一个人符合要求”，欧阳坚回忆。他认为，突击提拔时常出现“前面一批年龄已过，后面的人还达不到任职条件”的情况，而符合条件的人并不一定条件最优，这样既不公平，也不科学。

　　“每年选出一百个左右，最后甄别出十几个，最终建立一个相当规模的人才库，无论哪个层级出现空缺，都能抽出一个最优秀的人才来填补”，欧阳坚说。届时将有26岁左右的副科级干部和35岁左右的局级干部成为中坚力量。而这种相对独立的领导干部培养制度不会冲击到制度主体，亦不会影响其他公务员的晋升。

　　计划

　　未来三年将建较完整的职位体系

　　“公务员分类改革初期，最大的难度在于政府行政部门也不能理解改革的意义”，欧阳坚回忆，“但是时间久了，改革的作用渐渐明显。”

　　截至去年底，深圳共有行政机关综合管理类公务员17075名，包括公安、监狱劳教系统警员等在内的行政执法类公务员21270名，专业技术类公务员13人。目前，还有公安系统约800名人员待套转为警务技术警察，市地税局约1100人待套转为执法员。

　　欧阳坚坦言，目前聘任制公务员合同管理的作用并没有充分发挥，下一步还将拟定辞聘解聘的详细情形。他还透露，下一步公务员分类改革的方向，是用三年时间建立相对完整的职位体系，完善分类管理制度的配套制度，“难度不亚于做公务员法”，也有可能影响既得利益，但是，“建立合理的制度，让每个公务员干好自己的工作，对整个国家都有非常大的意义。”

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