2022年高级经济师人力资源管理真题及解析(案例分析题)

一、胜任素质模型的概念

胜任素质模型指与一个人在特定组织的特定职位或特定领域中达成高水平工作绩效有显著关系的个体特征及其相应的外显行为。胜任素质模型与人力资源管理的多种职能都存在联系，如招募与甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效管理。

二、胜任素质模型的构建步骤与方法

胜任素质模型的构建通常需要经历准备阶段、胜任素质原始信息收集阶段、胜任素质模型初步建立阶段和胜任素质模型验证阶段等四个阶段。

1.准备阶段

该阶段的主要任务是组建胜任素质模型开发小组、确定目标以及收集和整理各种对胜任素质模型开发有价值的相关信息和资料。

2.胜任素质原始信息收集阶段

在获取胜任素质信息方面，主要可以采用两种方法，行为事件访谈法和综合评价法。

(1)行为事件访谈法：是一种以绩效优秀者为对象的开放式深度访谈技术。它要求首先在需要建立胜任素质模型的职位或职位族中依据一定的绩效标准挑选出绩效优秀者，然后他们列出自己的主要工作职责以及在履行职责时遇到的关键情境，再列出他们在此工作情境下发生过的三个成功以及三个不成功事件。最后，针对这些事件对绩效优秀者进行访谈，访谈时一般要求他们按照STAR原则，STAR原则如下：

①要求被访者说出当时的情境(Situation);②自己需要完成的工作任务(Task);③自己实际采取的行动(Action);④这些行动最后产生的结果(Result)。

(2)综合评价法：综合采用文献研究、问卷调查、专家评价以及标杆参照等多种方法来获得胜任素质信息。

3.胜任素质模型初步建立阶段

该阶段需要对在上一阶段收集的胜任素质原始信息进行整理和提炼，以取得相应的胜任素质的各个模块。

4.胜任素质模型验证阶段

胜任素质模型初步建立后，还要检验其有效性，即考察在实际绩效评价或考核过程中，绩效优秀者和绩效一般者之间在这些胜任素质方面是否存在显著的差异。在验证之后，通常还需要编写胜任素质词典，形成最终的胜任素质模型。

一、胜任素质模型

胜任素质有两种常见的模型是冰山模型和洋葱模型。

1.冰山模型

冰山模型是斯潘塞夫妇在1993年提出的，斯潘塞夫妇认为，胜任素质一共包括六个方面的内容，即知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征以及动机。

2.洋葱模型

胜任素质的洋葱模型是由理查德·博亚特兹在1982年提出的。在洋葱模型中，胜任素质的构成要素与冰山模型基本类似，包括知识、技能、自我形象、态度、价值观以及个性特征和动机。

最内层和中间层的胜任素质既难以作出评价，也难以后天习得，而最外层的知识和技能既容易作出评价，同时也容易在后天习得。

二、学习地图

在应用实践中，企业可以采用“学习地图”的方法，帮助员工实现职业成长和发展的目标。学习地图又称学习路径图，是指以员工个人的职业能力发展和职业进步为核心的、有计划的、综合性的一系列学习活动。学习地图的构成要素包括：

(1)职业发展通道或职业发展路径。即企业首先要对新员工进入企业之后的学习成长路径作出完整、系统的规划。

(2)胜任素质模型。即将胜任素质模型的概念真正落实到员工具体所在的职业发展阶段及其实际需要承担的工作职责和工作任务上，将员工在职业发展的每个阶段或每个阶梯上需要具体掌握的知识、技能、能力等完整地细化出来，为员工提供一个清晰的未来培训和开发预期。

(3)各种培训开发活动。根据员工的不同职业发展路径设计出来的一系列胜任素质要求，最终还是需要通过各种培训开发活动来转化成为员工的一种能力。企业可以采用的员工开发的主要方法包括：正规教育法、评价法、工作实践体验法、开发性人际关系建设法。这些方法又可以进一步细化为：

1)正规教育法包括：专家讲座、专题研讨、管理游戏、实战模拟、拓展训练等。

2)评价法包括：人格类型测试、评价中心、标杆法、360°反馈法等。

3)工作实践体验法包括：职位扩大化、职位轮换、调动和晋升降职、临时派遣等。

4)开发性人际关系建设法：导师指导计划、教练辅导计划等。

通过建设胜任素质模型，配合学习地图方法的应用，企业不仅可以快速提升现有工作人员的能力水平，还可以帮助组织有针对性的培养和选拔出适合胜任特征需要的人才。