2022年高级经济师人力资源管理专业考试真题和答案

绩效管理流程包括四个环节：绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核、绩效反馈。

1.绩效计划

绩效计划是绩效管理的起点，是绩效管理的第一个环节。绩效计划是管理者对员工应该实现的工作绩效进行反复沟通的过程。绩效目标种类：

(1)绩效目标：包括组织目标、部门目标和个人目标，包含了员工具体的职位职责和量化的工作产出指标。

(2)发展目标：是指支持并促进员工自身发展和绩效目标的实现，强调与组织目标相一致的核心行为、价值观、能力。

2.绩效监控与辅导

绩效监控是指在绩效考核期间内管理者对下属的工作绩效情况进行掌控与了解的过程，是一种相对正式的行为活动。

绩效辅导是指在了解了下属实际工作绩效的情况下，为了员工能够提高自我效能感和绩效水平而进行的帮助等行为。绩效辅导可以贯穿绩效管理实施的全过程，是经常性的行为活动。

3.绩效考核

绩效考核是绩效管理的重要组成部分，是一套结构化的、正式的制度，用来评价、衡量、反馈员工的工作行为、特征和结果。

(1)绩效考核的技术包括三大类即量表法、比较法、描述法。具体为：量表法包括图尺度评价法、行为锚定法、行为观察量表法;比较法包括排序法、配对比较法、强制分布法;描述法包括不良事故评估法、关键事件法。

(2)绩效考核技术种类繁多，它们不存在好与坏之分，在使用时要以适合企业实际需求出发进行选择。我们可以从工作环境、工作内容和员工工作的独立性这三个角度来概括员工的工作。

(3)绩效考核主体包括上级、下级、同事、外部人员、员工自己。

(4)绩效评价中评价主体的主观意识(某种偏见或错误)可能会影响评价结果的公正性。这些评价主体常见的误区包括：晕轮效应、盲点效应、首因效应、近因效应、刻板印象、趋中倾向、年资或职位倾向、过宽或过严倾向。

应对评价中存在主观意识的方法包括：

(1)从不同的侧面评价员工业绩，尽量选择与工作绩效相关的评价因素;

(2)将更多类型的考核主体纳入考核;

(3)应尽量从员工行为和结果出发，而不是员工个人特征。

4.绩效反馈

绩效反馈的目的是向员工反馈绩效考核结果，了解清楚员工绩效不合格的原因，为下一个绩效周期工作的展开做好准备，向员工传递组织远景目标。

开展绩效反馈面谈可以起到如下作用：

(1)为评价者与被评价者搭建了沟通的平台，使考试结果公开化。

(2)通过双方真诚沟通，有助于消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力。

(3)有利于改善绩效，因为员工能够更客观地了解自己工作中的不足。

该公司错将绩效考核当作绩效管理，缺少绩效计划、绩效监控与辅导和绩效反馈环节，绩效考核简单粗糙，基于以上问题，该公司所开展的绩效工作注定是失败的。

一、绩效指标体系的构成

(1)绩效考核指标;

(2)绩效考核指标权重;

(3)绩效考核指标评价标准。

二、绩效考核指标体系的设计步骤

(1)通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标;

(2)粗略划分绩效指标的权重;

(3)通过各个管理阶层员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系;

(4)对绩效考核指标体系进行修订。

三、设计绩效指标体系的注意事项

(1)考核指标要与企业战略相结合;

(2)考核指标要使员工能够控制;

(3)考核指标要做到不缺失、不冗余;

(4)考核指标的确定过程要加强员工的参与;

(5)各维度的考核指标要恰当分配权重;

(6)对不同性质的工作要设定不同的绩效标准。

从人力资源管理的各个环节看，绩效考核的结果可以应用于招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划。

1.绩效考核应用于衡量招聘结果

招聘和甄选的最终目标是选择顺应组织发展和职位需要的任职者。招聘是否有效，要通过新员工在一段时间内的绩效考核结果来衡量。

2.绩效考核为人员调配提供依据

绩效考核的结果为员工晋升、调整、淘汰提供决策支持。

3.绩效考核为奖金分配提供依据

将绩效考核的结果应用于薪酬发放，可以强化薪酬的激励作用。

4.绩效考核应用于员工的培训与开发

绩效考核的结果可以加深组织对员工能力、素质水平的认识，尤其是对员工的劣势与不足的认识。

5.绩效考核应用于员工职业生涯发展规划

员工职业生涯规划是组织根据员工目前的绩效水平，与员工协商制订长期的工作绩效改进计划和职业发展路径的过程。通过绩效考核的结果，主管人员和员工都可以清晰地认识到员工的优势和不足，经过沟通和讨论，员工便能更加了解工作目标、明确自身的发展路径。