HRBP面临的五大挑战

HRBP面临的五大挑战一：非专业出身的HRBP胜任力之人力资源专业知识的提升

正如访谈中一位HRBP主管坦言，“尽管技术出身的HRBP从业人员能够依靠自身过硬的技术能力赢得在企业中的信任，拥有一定影响力，但是在遇到棘手的、需要人力资源专业知识的紧急问题时，他们容易抓瞎，管理工作也相对缺乏系统性”。

很多具有工程师文化或技术背景比较强的企业往往会把担任技术工作的一些人员调动到HRBP的岗位上：这种安排有利的一面是，技术人员比较了解公司的背景和业务，而且他们在工作当中积累了经验，培养了自身的胜任能力;但是相应的，这些人在HRBP专业知识技能方面有所欠缺，相比HRBP专业出身或资深的HRBP管理人员，他们更需要人力资源专业知识方面的提升。我们在访谈当中发现，这已经成为制约这类人力资源管理者自身价值体现的一个主要障碍。

HRBP面临的五大挑战二：专业出身的HRBP胜任力之商业知识的增强

访谈中，一位高级人力资源总栽谈到：“业务部门说的话你要能听懂，你说出来的话用的是业务部门的语言，这样他们才会高看你，觉得你懂。”一位资深的人力资源经理也谈到，HRBP的专业性越来越强，但在实际工作中，这种专业性很多时候并没有起到好的作用。这些人会花很多时间把他所负责模块的管理工具和技巧琢磨得更加完美，却不屑于考虑业务部门的需要。所以很多时候拿出去的东西让业务部门觉得摸不着头脑，不但无法帮助业务部门实现目标，反而会增加不同业务部门之间的矛盾。

与业务出身的HRBP相比，科班出身的HRBP在专业知识方面比较系统，但真正体现HRBP战略价值的应该是他们具备的商业知识，即推动业务发展方面的能力。HRBP中的“B”强调的是对于Business的理解。如果把HRBP比喻为一个翻译，那么他必须通晓HRBP和业务这两方面的语言，用业务的语言来阐述人力资源管理的种种问题，才能够充分发挥他在业务和HRBP这两方面的协调作用。

HRBP面临的五大挑战三：HRBP胜任力之变革管理能力的培养

每一个公司所处的市场环境、竞争对手和自身条件以及业务的产品一直都在不停变化，这导致企业的业务战略也需要进行持续不断的调整。在业务战略发生调整的同时，HRBP的战略也要发生相应变化，所以HRBP需要相应地具备变革管理的能力.

变革管理能力主要是指企业战略变革所需要具备的相关知识，包括文化管理、变革管理、参与战略决策等，是HRBP胜任力中非常重要的一个方面，也是HRBP战略地位体现的关键之一，我们的调研结果也显示，在所有参与调研企业的HRBP胜任力中，变革管理能力的得分最低，平均只有3.4分，是亟需提高的一环。

然而，访谈中有不少企业反映HRBP无法参与企业的战略决策，企业的高层对HRBP也没有进行充分授权，这成为制约HRBP变革管理能力提升的重要因素。因此，提升HRBP的变革管理能力不仅是HRBP部门所面临的挑战，也是企业整体面临的重大挑

战之一。

HRBP专业人员的思维和行为模式没能及时转变，即没能将对业务环境的认知与把控转化为具体的管理行为，没有及时促成改变，革新并整合HRBP的新实践。

HRBP面临的五大挑战四：将HRBP胜任力转化为管理效能

根据问卷调研的结果分析，有些参与调研的企业的HRBP胜任力评价并不低，但他们的人力资源管理效能却不尽人意。访谈信息表明，其中的一个主要原因是，HRBP专业人员的思维和行为模式没能及时转变，即没能将对业务环境的认知与把控转化为具体的管理行为，没有及时促成改变、革新并整合HRBP的新实践。企业和业界经常提出各种理念，而HRBP则需要把理念转化成落地的具体执行力.我们经常说知易行难，这是HRBP面临的非常大的挑战，还有一些企业，HRBP部门并非不想转变，但缺乏相应的企业大环境支持。比如，有的企业组织架构并不清晰，还有的企业将HRBP放在组织架构中的基层位置，没有给予HRBP充分的授权，让他们能够充分发挥自身的作用.

HRBP胜任力是否能够转化为管理效能是一个系统工程，需要企业内部多方面的协调与配合，

这对中国企业的管理运作与战略谋划能力来说是不小的挑战。

HRBP面临的五大挑战五：HRBP的角色归属一一HRBP部门还是业务部门?

业界对于HRBP的角色定义和职责分工并不清晰，这导致了许多企业在设置HRBP时无法清晰划分其角色归属。在调研访谈中我们发现，一些企业将HRBP设置在人力资源部门之中，还有一些企业将HRBP归在业务部门管辖。事实上，不同的组织架构设置对于HRBP的发展有着重要的影响。这种划分不明晰的现状对企业本身、企业内部的人力资源管理者和业务部门主管都提出了巨大挑战。

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