【案例】
今年7月，某服装外贸加工公司销售经理离职。公司急需一名有经验的销售经理带头销售一批新订单产品，便向社会公开招聘。贾某前往应聘。
双方协商洽谈中，贾某向公司提交了在多家企业从事过销售主管的书面说明、工作照。公司求才心切，对贾某工作经历十分满意，于是双方当即协商订立了书面劳动合同。
劳动合同约定，公司录用贾某为销售经理，合同期限为2年，试用期两个月，贾某全权负责新订单产品的销售业务，并对销售部工作人员的聘用享有决策权。
两个月后，公司发现贾某主管的销售部业绩平平，但她的客户接待费用却日见上升，她还招用了几名亲戚到销售部挂名领薪又不上班。
于是，公司对贾某的工作经历产生质疑。经逐一调查发现，贾某所说的在多家企业从事过销售主管工作纯属编造，所说企业有的根本不存在，贾某提供的销售经历都是复制自别人的简历。
为了避免贾某继续工作可能带来的问题，公司当即作出了解除劳动合同的决定。贾某认为自己正在努力拓展销售渠道并即将取得成绩，以往工作经历与现在业绩并无关联，公司解除劳动合同没有依据，双方由此发生劳动争议。
【分析】
《劳动法》第十七条第二款规定：
“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”
但是，当事人如采取欺诈或威胁的行为与对方订立了劳动合同，该份劳动合同是否也具有法律约束力?
《劳动法》第十八条做出明确规定：
“下列劳动合同无效：
(一)违反法律、行政法规的劳动合同;
(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”
《劳动合同法》第二十六条也规定：
“下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。”
上述法条中的的“欺诈”，指的是劳动关系中的一方故意隐瞒真实情况，欺骗对方，诱使对方作出错误的意思表示而与之订立或者变更合同。
上述法条中的“没有法律约束力”和“无效”，是从劳动合同订立的时候起算的，即该劳动合同如是因一方欺诈行为而订立的，那么自始就不对另一方产生法律约束力。
本案中，贾某为了达到与服装外贸加工公司订立劳动合同的目的，隐瞒了自己的真实情况，提供了以往在多个企业从事过销售主管的虚假工作经历证明，使公司陷入错误的认识，致使公司在急需销售经理的时候与她订立了劳动合同。贾某的行为构成了欺诈。
因此，贾某与服装外贸加工公司订立的劳动合同应属无效。该劳动合同经劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认为无效的，应从订立时起就没有法律约束力。
此案警示劳动关系双方，在招聘就业中，应聘者依法享有知情权，用人单位依法也享有知情权。
劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明;用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。
也就是说，用人单位和劳动者在订立劳动合同时，都应承担诚信义务，否则将承担相应的法律责任。
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