2016年高级人力资源管理师人力资源战略规划的主要影响因素复习

　　【摘要】环球网校人力资源管理师频道小编为人力资源管理师学员整理了“2016年高级人力资源管理师人力资源战略规划的主要影响因素复习”的复习资料，主要讲人力资源战略规划的主要影响因素考点，请大家不要轻视。下面是人力资源战略规划的主要影响因素的详细内容，请仔细阅读。

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　　人力资源战略规划的主要影响因素

　　(一)企业外部环境和条件(环球网校人力资源管理师频道为您提供人力资源战略规划知识)

　　1.劳动力市场的完善程度

　　劳动力市场的运行过程也就是求职者与用人单位以及社会中介与政府之间相互作用和影响的过程，具有市场主体资格的劳动者和用人单位始终是劳动力市场运作的主角，企业在一定时期内对具有一定数量和素质的劳动力的补充，形成了劳动力市场的需求方，而素质不同、要求各异、个性多样的劳动者，无论是短期聘任还是长期使用，始终是劳动力市场的供给方。

　　企业外部劳动力市场的劳动供给与以下因素有关：(1)劳动力参与率，由于经济的发展，我国劳动力参与率逐年提高，劳动力参与率受到社会文明程度、教育普及率、劳动年龄的长短等因素的制约和影响;(2)人口的平均寿命;工作时间长度;(3)人员素质和技能水平提高的程度;(4)国家经济发展水平，以及增长率、投资率和消费率的影响;(5)产业结构的调整，第一、二、三产业比重的变化等。

　　企业作为劳动力市场的需求主体，要根据企业总体战略发展的目标，从生产经营、财务实力、装备水平、技术研发等方面的要求出发，确定一定时期内劳动力补充的种类和数量。当企业所在地区的劳动力市场不太健全和完善时，即企业处在不完全竞争的劳动力市场的情况下，一方面劳动者信息不灵，对劳动力市场缺乏全面了解;另一方面劳动力供给相对大于需求，很多求职者不愿冒失业的风险，这就使企业在劳动力需求上具有一定的独占性，可以按照自己预定的劳动价格招收劳动力。正是这种劳动交易的相对独占性，使企业往往按照例行的规则和一般通行的办法，处理调整劳动力市场的供求关系。目前我国大多数企业在人员招聘方面所依据的规则或标准，基本上是本行业或本企业经过较长时间的尝试认为比较可行的方法，采用这些例行的规则，可以减少劳动力供需双方的风险和不确定性。

　　实际上，在社会保障制度、劳动法律体系、员工技能培训与开发机制以及劳动就业服务机构等基础工作都比较健全和完善的条件下，企业作为劳动需求方，将处于劳动力市场的完全竞争之中，除了它的行为受到法律法规的约束外，它还要遵守市场公平竞争、公平交易的原则，它的独占性将遇到巨大的挑战。在这种情况下，每个企业虽然对求职者具有不同的偏好，但它不可能以市场的平均价位录用所有符合条件的求职者。企业必须根据不同时期劳动力市场的供求关系以及各类劳动者薪酬福利保险等条件的变化情况，及时提出正确的人事政策和招聘策略。

　　一般而言，企业劳动力的补充存在着两种来源：一是外部劳动力市场;二是企业内在劳动力市场。企业中大部分级别比较低的岗位，其人员是由外部市场招聘录用的，而企业中级以上的岗位空缺，大部分是通过内在市场来补充，即由企业现有人员升任的。企业在采用内部升补制时，其薪酬水平并不完全受市场价位的制约和影响，它要考虑诸如任职年限、技能水平、贡献大小以及同类同级岗位的薪酬水平等很多因素，才能最终确定。

　　2.政府劳动法律法规的健全程度

　　随着1994年我国《劳动法》的颁布执行以及2001年新修改的《工会法》的发布，我国的劳动人事法律法规体系正在逐步健全和完善。目前，我国劳动法律的司法、立法、执法和守法体系基本形成。在各类企业中，只要劳动者诚实劳动、遵纪守法，他们的合法权益将会受到有效保护。作为企业来说，根据其发展战略的要求，制定和采取何种竞争策略，实施哪一种人力资源政策和策略，都必须符合国家和地方政府主管部门发布的各种法律法规，根据有关人力资源和社会保障部门的统计，在一些地区已经发生的劳动争议案件中，因企业违规违法受到处理的案件有日益上升的趋势，这就说明目前尚有相当多的企业为了自身狭隘的经济利益，对国家劳动人事法律法规视而不见，采取冷漠消极的态度，甚至加以抵触。总之，企业不但应当成为市场竞争的胜利者，也应当成为社会守法的主体。

　　3，工会组织的作用

　　在我国，中华全国总工会以及下属的各级各类工会是唯一合法的代表企业员工合法权益的社团组织和法人。随着社会主义市场经济体制的逐步健全和完善，工会组织在企业中的地位和作用越来越突出和重要。

　　它的基本职责是维护职工的合法权益，工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动者与用人单位的劳动关系，维护职工的劳动权益。工会依照法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。此外，工会还是企业文化的宣传教育和推动者，它要动员和组织职工积极参加经济建设，努力完成工作任务，不断提高思想道德水平、技术业务能力和科学文化素质，协助用人单位建设有理想、有道

　　德、有文化、有纪律的职工队伍。为了切实保障劳动者的合法权益，工会将在劳动合同的签订、劳动关系的建立和调整、工资谈判与集体协商、劳动争议的处理、职工工资福利和保

　　险、劳动保护、职业安全和卫生、职业病防治、工作时间和工作轮班、女工合法权益和保护等涉及职工切身利益方面发挥重要作用。同时，《工会法》还针对不同类型企业的工会组织，在参与企业生产经营和管理方面的地位和作用作了明确的界定。

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　　(二)企业内部环境和条件(环球网校人力资源管理师频道为您提供人力资源战略规划知识)

　　包括：企业文化、生产技术、财务实力三点。

　　1.企业文化。

　　(1)就是在企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则。

　　(2)它表现为一种具有企业个性的信念和行为方式。

　　(3)美国的一位学者按照企业的内向性和外向性、灵活性和稳定性，将企业文化区分为家族式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化和官僚式企业文化四种类型，如图1一7所示。

　　图1—7 企业文化的四种类型

　　企业文化四种类型：(此处为突出重点)

　　(1)家族式企业文化(ClanCulture)。强调入际关系，企业如同一个大家庭，彼此关心爱护，忠心敬业，发扬企业良好传统。

　　(2)发展式企业文化(Developmental Culture)。强调创新和创业，企业组织比较松散，非正规化，一切注重发展与创新。

　　(3)市场式企业文化(Market Culture)。强调市场导向，以产品为中心，强调员工按时按质按量完成工作任务和经营目标。

　　(4)官僚式企业文化(Bureaucratic Culture)。规章至上，凡事循规蹈矩，要求员工有章可守、有法可依。企业强调组织结构的正规化，企业管理追求稳定性和持久性。

　　企业文化的层次、特性、类型、功能等：

　　层次：

　　内核：企业文化以企业精神(企业在长期实践中形成的全员认同的理想、价值观和信念)为内核。

　　最外层：是企业物质文化层(厂容厂貌，技术装备和工作地配置水平，产品造型、外观、质量等)，也称企业硬文化;

　　中间层：是企业制度文化层(企业领导体制、人际关系、各项生产经营管理制度)，它是企业物质文化与精神文化的中介，企业精神通过中介转化为物质文化;(环球网校人力资源管理师频道为您提供人力资源战略规划知识)

　　企业软文化：最内层是企业精神文化层(行为规范、价值观念、群体意识、员工素质)，也称企业软文化。

　　企业文化特性：具有整体性、稳定性、开放性、可塑性和独特性，独特性又包括时代性、地域性、民族性和行业性。

　　企业文化类型：企业文化有创新型、努力型、敬业型、过程型和风险型等多种类型;它具体包括企业的信息文化、广告文化、娱乐文化、技术文化、教育文化、精神文化、生产文化、沟通文化等多种表现。

　　企业文化功能：企业文化具有凝聚的功能、规范的功能、激励的功能、渗透的功能和革新的功能，是现代企业生存与成功之本。

　　企业文化实质：是企业内部的物质、精神和制度诸多要素的动态平衡和最佳结合，它的精髓是提高员工的道德、文化和职业素养，重视员工的社会价值，尊重员工的独立人格。

　　企业文化与其他的关系：实际上，企业竞争策略的选择、人力资源策略的确定与企业文化存在着极为密切的联系，它们三者之间的关系是你中有我、我中有你(见表1

　　表1—3 企业竞争策略、人力资源策略与企业文化的相互关系

　　2.生产技术。企业的生产技术水平与企业人力资源管理制度存在着非常密切的联系。不同的技术装备对员工的素质和技能有不同的要求，它直接对企业员工的招收、选拔和培训等提出了具体标准和要求。

　　3.财务实力。企业的财务状况直接关系到人力资源策略的定位，直接影响到企业的招聘能力、劳动关系、绩效考评、薪酬福利与保险、员工技能培训与开发等人力资源运作模式的选择(此处考过)，以及具体管理制度的制定。当遇到经济不景气或者因市场激烈竞争而造成产品滞销(此处考过)，企业资金不足，财务遇到严重困难，以致需要采取应急措施时，企业的劳动关系将面临较大的挑战和压力，是保持良好的合作关系，同舟共济，以求共存呢?还是遣散员工，各奔前程，自谋生路呢?在巨大的财务压力下，有些企业不得不“忍痛割爱”，采取大幅度裁员的办法，但有的企业及时调整对策，寻求新的途径，如适度减薪或暂时冻薪、停薪等，以共渡难关。虽然企业的财务实力对企业人力资源策略具有很大的制约力和影响力，但在进行决策时还是有一定空间和回旋余地的。

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