如何备考2020年人力资源师三级教材知识结构

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2020年人力资源师三级考试即将在5月份开始考试了。人力资源师三级证书将由各省人社厅颁发后，也没有减弱考生热衷考人力资源师三级的热情。毕竟考个人力资源师三级证能得到不少补贴呢。接下来谈谈考生关心的如何备考2020年人力资源师三级教材知识结构？这个话题吧~

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这里说的人力资源师三级教材是指由中国劳动社会保障出版社出版发行的《企业人力资源管理师(三级)》国家职业资格培训教程(第三版)，这是2014年新出的版本(蓝颜色封皮，后来又有增印，如2016年10月就增印了一次)，在原来第二版的基础上修订增补了大约35%的内容。增加的这些内容对加深考试鉴定点的理解和掌握提供了知识点的保障，也就是说，第二版的人力资源师三级教材对解决同样的一个可题提供了三个方法和技巧的话，第三版的教材则把这些方法和技巧增加到了五个，更加的与实际工作相匹配。

人力资源师三级教材中的六个章节，对应的是人力资源管理的六大模块，请大家按照顺序记住这六个模块：人力资源现划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬管理—劳动关系管理。

按照顺序学习掌握，一个是在考试中科目一的考试就是按照童节顺序出题，再一点也是实际工作中企业人力资源管理的最基础的顺序表达。大家对六大模块的理解，可以参考另一个问题：人力资原管理六大模块之间存在着什么关系?

可以通俗理解如下：

其中，人力资源规划是人力资源管理师的核心和根本，它是紧密围绕绕企业经营战路规划展开的，同时其它五个模块又是围绕着人力资源规划底开的，所以做好人力资源规划工作是建立整个人力资好言理体系的基础。人力资源规划休现了做事之前要有设想和计划的含义。

有了规划，下面就是具体开始实施。实施过程中，我们需要什么样的人(质)，需要多少人(量)，怎么选对人(识人能力+测评技术)?招兵买马，这就是招聘。有了人，还需要根据岗位工作的需要进行人员的具体安排，把合适的人，在合适的时间，配置到合适的岗位上，并安排给他合适的工作，使之个人产生最大效用、企业产生最大利益(对应《基础知识》教材第一章的理论内容)，这就是岗位配置。

将出色的员工安排到具体的工作岗位上，他们一定能微得令我们满意吗?不一定。为了使员工发挥他们更大的潜力，从而为企业创造更多的价值，我们需要培训他们，培训的目的就是开发他们的潜力，这也是把人当成重要的资源来加以重视的一个具体表现一—开发资源，这就是培训与开发。

然而，实际工作中，很多企业管理者和企业员工并不重视培训工作，为什么呢?原因很多，其中最重要的原因就是企业的职业生涯和员工个人的职业生涯不匹配，或者二者的方向不一致。就如同火车的铁轨一样，一条代表企业的职业生涯，另外一条代表员工个人的职业生涯。如果两条铁轨是方向一致、相互匹配的，那么他们之间靠一段段枕木随时进行信息沟通和协调。如果不匹配，结果就会导致企业的列车脱轨，车毁人亡。所以做好企业和员工的职业生涯管理是推动和保障员工培训的根本(这是二级和一级第三章的内容，在这里略作补充，以此提高人力资源师三级考生的思维高度)。

经过培训的员工，到底在思想、态度、知识的掌握、行为的改变、工作结果等方面有多大程度提高?既然学了，是骡子是马，那就拉出来溜溜吧，哈哈!这就需要我们对其进行绩效方面的管理，特别注重绩效管理过程中的绩效考评。通过绩效管理来科学、客观、真实、有效、准确地判断出员工所创造的价值、存在的差距、改进的措施等方面的问题和方法。什么是绩效?绩效，是指结果、业绩、成绩;绩效，不是指效果，而是指员工的品质、素养、职责、行为、表现。也就是说，为了实现既定的目标业绩，要求员工应该具备什么样的品质和行为表现。

所以绩效管理就是管理业绩和管理行为和表现。这与大家在学校期间的学习生涯是一样的，期末了，既要考评你的学习成绩，还要总结一学期以来你的行为表现。这样你就知道了，针对人力资源师三级，绩效管理这部分有一个非常重要的知识点就是绩效考核方法的应用，这些方法分为品质主导型(考核品质)、行为主导型(考核行为)、结果主导型(考核结果)，就是按照上述含义分类的。

绩效管理给员工带来的既有激励也有压力，单位时间内过大的激励就会产生负面的压力，或正常的激励随着时间的推移也会逐渐变成负面的压力，而压力往往给员工不安全的感觉;所以，对于员工来说，他们并不喜欢绩效，喜欢绩效的只有企业。那么，员工喜欢什么呢?当然是薪酬了，这就是科学的薪酬管理体系。所以，绩效管理和薪酬管理一定要紧密结合。将来你考二级或一级的时候，绩效和薪酬这两个模块往往会结合在一起出题(跨章出题+跨级出题)，而人力资源师三级几乎不这么考，也就是我说的2020年人力资源师三级考试并不难。但在实际工作中，你却必须要将绩效和薪酬紧恋结合去实践，否则就不能实现企业和员工共赢的管理效果，从而必然导致各种矛盾、纠纷的出现。

薪酬体系的设计，最基本要考虑三大策略—岗位薪酬策略、技能薪酬策略和绩效薪酬策略。这一点无论是应试还是实战都是最基础的也是最关键的。

我们通过对企业内外部环境和相关数据的分析，制定出具有公平性的薪酬管理体系，让员工感觉到工作的安全感，同时再加以绩效管理的持续激励，使员工在获得基本保障的基础上充分发挥个人潜力。可见薪酬管理与绩效管理是相辅相成、紧密相连、密不可分的，二者互为连体婴儿，请不要为其做分体手术。

看似以上这些人力资源管理工作，基本能使企业的人力资源管理工作实现了标准化、体系化，但是还需要一个环境和氛围的因素，那就和谐共赢的劳动关系。只有不断地营造和维护企业内部和谐的劳动关系，就如同创造和维护了一片肥沃的土壤一样，才能保证企业这棵大树壮成长。这就是劳动关系管理的意义所在。

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