2020上半年二级人力资源管理师专业技能考点：第一章

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2020上半年二级人力资源管理师专业技能考点：第一章 人力资源规划

1、组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。组织结构设计是指企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。

2、组织理论又称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。其发展阶段分：古典(刚性)、近代(人)、现代(权变)。

3、组织设计的基本原则：①任务与目标(基本原则，出发点和归宿)②专业分工和协作③有效管理幅度④集权与分权相结合⑤稳定性和适应性相结合。

4、典型组织机构模式：直线制(集权)、职能制(计划经济)、直线职能制(集权分权结合)、事业部制(集中决策分散经营)、矩阵制 、超事业部制(规模巨大的企业)。

5、新型组织结构的模式：①多维立体组织结构又称：多维组织结构/立体组织结构/多维立体矩阵制结构(矩阵与事业部制结合)②模拟分权组织结构③分公司与总公司(分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业)④子公司与母公司( 子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业)⑤企业集团( 企业集团是以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体)。

6、组织结构设计的程序：①分析组织结构的影响因素(环境、规模、战略目标、信息沟通)，选择最佳的组织结构模式。②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。④将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。⑤根据环境的变化不断调整组织结构。

7、部门组织结构不同模式的选择：①以工作和任务为中心来设计部门结构(直线制、直线职能制、矩阵制结构等)。②以成果为中心来设计部门结构(事业部制、模拟分权制)③以关系为中心来设计部门结构(巨大的企业或项目、跨国公司)。

8、组织结构变革的程序：①组织诊断——确定问题;提出存在的问题以及组织改革的目标---组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊断分析②实施变革——提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择----确定实施计划：明确方法步骤具体措施和工作重点③组织评价——评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题----信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案。

9、企业组织结构变革的征兆：①企业经营业绩下降②组织结构本身病症的显露③员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少。

10、企业组织结构变革的方式：①改良式变革②爆破式变革③计划式变革

11、组织结构变革阻力表现：生产经营恶化;工作效率下降;要求调职离职的人数增加;发生争吵与敌对行为;提出各种似是而非的反对理由。

12、组织结构变革阻力原因：1)由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感2)一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。

13、减少变革阻力的相应措施：1)让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。2)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。3)大胆起用年富力强和具有开拓精神的人才从组织方面减少变革的阻力。

14、组织机构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。是组织设计中的第二步工作。结构整合的四个阶段：拟定目标、规划、互动、控制。

15、广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划。狭义的人力资源规划指企业人员规划。(5年以上的计划可以称为规划)。按年度编制的计划主要有：①人员配备计划②人员补充计划③人员晋升计划(晋升条件、比率、时间)。

16、广义的人力资源规划应编制的内容有：①人员配备计划②人员补充计划③人员晋升计划④人员培训开发计划。⑤员工薪酬激励计划。⑥员工职业生涯规划。⑦其他计划(劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划)。

17、企业人力资源规划的作用：1)满足企业总体战略发展的要求2)促进企业人力资源管理的开展3)协调人力资源管理的各项计划4)提高企业人力资源的利用效率5)使组织和个人发展目标相一致。

18、企业人力资源规划的环境：1)外部环境(经济、人口、科技、文化法律)2)内部环境(行业特征、发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统)。

19、制定企业人员规划的基本原则：①确保人力资源需求。②与内外环境相适应。③与战略目标相适应。④保持适度流动性。

20、制定企业人力资源规划的基本程序：

①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。(最困难最重要的环节)

④制订人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。供求达到平衡时人员规划活动的落脚点和归宿。

⑤人员规划的评价与修正。

21、企业人员计划的编制：①人员配置计划。②人员需求计划。③人员供给计划。④人员培训计划。⑤人力资源费用计划。⑥人力资源政策调整计划。⑦对风险进行评估并提出对策。

22、人力资源需求预测的内容：需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。

23、人力资源预测的局限性：①环境的不确定性。②企业内部的抵制。③预测的代价高昂。

④知识水平的限制。

24、影响人力资源需求预测的一般因素：市场需求、生产需求、劳动力成本趋势、劳动生产率变化趋势、追加培训需求、每个工种员工的移动情况、旷工取向、政府方针政策、工作小时变化、退休年龄、社会安全福利保障。

25、人力资源需求预测包括：现实的、未来需求、未来流失。其每种预测的程序是：准备阶段(构件系统、预测环境与影响因素、岗位分类、资料采集与初步处理)、预测阶段、编制人员需求计划 平衡公式：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工数量

26、人力资源需求预测的原理：①惯性原理。②相关性原理。③相似性原理。

27、定性预测方法：①德尔菲法(老师评估法)。②经验预测法。③描述法。

28、定量预测方法：①转换比率法。②人员比率法。③趋势外推法。④回归分析法。⑤经济计量模型法⑥灰色预测模型法⑦生产模型分析法⑧马尔可夫分析法⑨定员定额法⑩计算机模拟法。

29、劳动效率定员 需求人数=计划定额工时总数×(1+废品率)/2000×出勤率×定额完成率

30、人力资源供给包括内部供给和外部供给。影响企业外部劳动力供给的因素：(1)地域性因素 (2)人口政策及人口现状 (3)劳动力市场发育程度(4)社会就业意识和择业心理偏好(5)严格的户籍制度。主要渠道:大中专院校应届毕业生 \复原专业军人\失业及流动人员\其他组织的在职人员。

31、内部供给预测方法:①人力资源信息库②管理人员接替模型。③马尔科夫模型(关键是确定转移概率)。

32、企业人力资源供求关系有哪三种情况：①人力资源供求平衡。 ②企业人力资源供不应求(企业设备闲置,固定资产利用率低)。③企业人力资源供大于求(人浮于事,内耗严重,生产或工作效率低下)。

33、企业人力资源供不应求的措施:(1)将符合条件而又处于相对富于状态的人调往空缺职位(2)如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足需求时应拟外部招聘计划(3)延长工作时间(4)制定聘用非全日制的临时用工计划(5)制定聘用全日制临时用工计划

32、企业人力资源供大于求的常用方法：

人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，解决方法有：

1)永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工

2)合并和关闭某些臃肿的机构

3)鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达到年龄者，应制定一些优惠措施，如一次性发放部分奖金或补助，鼓励提前退休

4)提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，为企业扩大在生产准备人力资本

5)加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们竞争力，激励部分自谋职业

6)减少员工工作时间，降低工资水平，这是西方在经济萧条时常用的一种解决临时性资源过剩的有效方式

7)采用由多个员工分担以前只需要一个或多数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法，这一方法也是减少共所时间降低工资水平。

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