2020上半年人力资源师二级理论考试试卷六（9）

相关推荐：2020上半年人力资源师二级理论考试试卷六汇总

疫情稳定之后，多地区已安排2020上半年人力资源师二级考试将在5月举行，备考人力资源师二级理论知识考试需要做习题进行练习，本文整理2020上半年人力资源师二级理论考试试卷六（9）方便大家备考，供各位考生参考学习。另外，为了通知各位考生参加人力资源二级考试时间、报名时间等信息，环球网校特设了 免费预约短信提醒，以便于您收到免费的短信提醒，不想忘记，就快来免费申请吧~

一、单项选择题(下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在空白括号内)

1、 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是( B )。

A.岗位排列法 B.岗位分类法 C要素比较法 D.要素计点法

2、 当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( B )。

A.外部公平 B.内部公平 C.程序公平 D.个人公平

3、 企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是( D )。

A.成本控制原则 B.公正性原则 C.激励性原则 D.竞争力原则

4、 在确定各要素及各要素等级的点值时，假设“计划”的总点值为500，而其中“决策”要素的权数为40%，则它的点值为( B )。

A.100 B.200 C.1000 D.2000

5、 以下关于企业薪酬的说法错误的是( D )。

A.薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位

B.薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和

C.岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级

D.薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才

6、 ( B )不属于岗位评价的功能。

A.在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区/同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平

B.发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位

C.在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值

D.使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性

7、 在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循( A )原则。

A.可比性 B.适用性 C.一致性 D.相似性

8、 以下关于岗位分析方法的描述错误的是( B )。

A.问卷调查法是岗位分析的常用方法，当短时问内需要了解很多岗位的信息时此法很适用

B.典型事例法是对岗位的所有工作行为进行描述

C.面谈法是收集岗位信息比较好的一种方法，但费时费力

D.观察法一般不适用脑力工作者的岗位

9、 以下不属于要素计点法缺点的是( D )。

A.设计比较复杂 B.对管理水平要求较高

C.成本相对较高 D.应用最不普遍

10、 在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是( C )。

A.可以用同行业中同类型的其他企业 B.本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业

C同是国有或合资企业 D.不同行业的类似岗位

11、 在薪酬调查中。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用的数据分析方法是( B )。

A.数据排列 B.频率分析 C差异检验 D.回归分析

12、 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是( A )。

A.从下而上法 B.从上而下法 C.薪酬计划法 D.薪酬调整法

13、 薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重激励，( A )应占较大比重。

A.浮动工资 B.能力工资 C.绩效工资 D.提成工资

14、 不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占( B )。

A.较小比重 B.较大比重 C.平均水平 D.不能确定

15、 企业执行层的员工(除了实行计件工资或提成工资的员工)由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动工资应占( A )。

A.较小比重 B.较大比重 C.平均水平 D.不能确定

16、 尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类。首先是高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，( D )与奖金占的比重较大。

A.职能工资 B.能力资格工资 C岗位工资制 D.绩效工资

17、 薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、( C )和折中类。

A.低弹性 B.低稳定性 C.高稳定性 D.市场性

18、 企业一般给销售人员实行的是( B )。

A.能力工资制 B.绩效工资制 C.计件工资制 D.职务工资制

19、 ( A )不可能是高级管理人员的工资构成。

A.提成工资 B.岗位工资 C职务工资 D.股票期权

20、 薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要( A )。

A.大 B.小 C.相同 D.难以确定

二、多项选择题(下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将其代号填在空白括号内)

1、 薪酬管理的内容应包括( ABCDE )。

A.岗位评价与薪酬等级 B.薪酬调查

C.薪酬计划 D.薪酬结构、薪酬制度的制定与调整E.人工成本测算

2、 有效的薪酬管理应遵循以下( ACD )。

A.对外具有竞争力原则 B.支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则

C.对内具有公正性原则 D.对员工具有激励性原则

E.要拉开员工之间的薪酬差距的原则

3、 以下关于岗位评价的说法正确的是( BCD )。

A.岗位评价就是利用定量化的方法对岗位进行分析

B.岗位评价的结果可以确定岗位等级和薪酬等级

C.岗位评价的是岗位而不是岗位上工作的员工

D.要素计点法评价的方法比较复杂，但较科学

E.岗位评价的结果一般不能进行调整

4、 岗位评价的方法主要有( ABDE )。

A.岗位排列法 C.定限排列法 B.岗位分类法 D.要素比较法 E.要素计点法

5、 以下( ABD )是岗位分析的基本方法。

A.观察法 B.面谈法 C.要素计点法 D.问卷调查法 E.岗位排列法

6、 以下关于岗位评价的说法正确的是( ABCD )。

A.岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工

B.让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果

C.岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观情况进行相应的修改

D.岗位评价的结果应该公开

E.岗位评价是岗位分析的基础性工作

7、 关于薪酬等级，表述正确的是( ABE )。

A.薪酬等级往往与岗位等级相对应

B.薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的

C.在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些

D.分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中

E.在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限

8、 关于薪酬调查的说法正确的是( ABCE )。

A.薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面

B.薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据

C.在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原则

D.薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬

E.如果被调查的企业没有准确的薪酬数据，可以采用频率分析法进行分析

9、 企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是( ABCD )。

A.委托调查 B.问卷调查 C.购买公开的调查报告 D.企业之间相互调查 E.面谈法

10、 一般来说，考评的指标应当具有( BD )，而且考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。

A.全面性 B.代表性 C.多样性 D.典型性

11、 绩效评估指标可以从特定的方面来考核员工是否完成了工作的目标，为了便于考核工作进行，设置绩效指标应遵循的原则有( BDEF )。

A.相关性原则 B.易操作原则 C.广泛性原则 D.定量和定性原则

E.独立性原则 F.有针对性原则 G.可比性原则

12、 关键事件法的要点在于获得行为样本，下列描述中( BCEF )可作为这种样本。

A、她在公众场合看起来很邋遢 B、他穿着油腻的裤子

C、他问谁丢了钱包 D、他是一个诚实的人

E、当点火装置发生故障时，工程师更换了磁鼓上的多心导线

F、他有恐高症，但克服了迟疑，在每一个飞行阶段都做的很熟练

13、 常用的绩效面谈信息反馈方法有( ABCD )。

A.单向劝导方法 B.双向倾听式 C.问题解决式 D.综合式

14、 下列( BEF )可以鼓励下属在绩效评估面谈中表达自己的意见。

A.采用限制性的问题 B.使用开放式问题 C.提出忠告

D.说话使用带强制性判断 E.使用选择性的问题，引导下属陈述答案

F.根据下属前一句说话引申出另一个问题，多方面了解客观的情况

15、 下列有助于完善绩效管理系统，使之便于实施的方法有( ABD )。

A、以有价值的结果为中心来对系统进行界定

B、内部顾客对绩效的界定与公司外部顾客的满意程度结合起来

C、通过改变雇员的个体行为使之与从事的工作相适应

D、同过访谈、调查以及观察等方法来对实际的环境约束进行监控

16、 在确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑( ACD )等因素。

A、管理成本 B、考评结果 C、工作适用性 D、工作实用性

17、 绩效考评的类型包括( ABCDE )。

A、上级考评 B、同级考评 C、下级考评 D、自我考评 E、外人考评

18、 绩效考评的效标包括( CDE )。

A、环境性效标 B、组织性效标 C、特征性效标 D、行为性效标 E、结果性效标

19、 在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容包括( ABCDE )。

A、对企业绩效管理制度的诊断 B、对绩效考评指标和标准体系的诊断

C、对考评者的诊断 D、对被考评者的诊断 E、对企业组织的诊断

20、 分析工作绩效差距的具体方法有( BCD )。

A、平均比较法 B、目标比较法 C、纵向比较法 D、横向比较法 E、加权比较法

三、综合题

1.背景综述：

ML公司是一家国有控股企业。自1983年开始，成功转产冰箱，使企业走上了快速成长的轨道，到2000年，公司资产规模超过20亿元，销售收入达17亿元，成为中国家电行业的知名企业。尽管公司仍然能够持续增长，但潜伏的危机和挑战越来越明显。伴随着公司规模不断扩大，“大企业病”开始滋生。管理部门的官僚主义思想和行动有所抬头，组织效率和活力都明显不如从前。不少员工开始出现自满情绪，过去的学习、创新和变革的动力下降。虽然公司一贯提倡多劳多得，但是，大锅饭现象依然存在，一些骨干人才和优秀人才已经有怨言。

与其它方面的管理工作一样，ML公司在薪酬制度方面也进行了大胆改革和创新。公司从1985年转产冰箱以来，在薪酬管理方面，经历了三个阶段不同的薪酬政策调整和改革：第一阶段是从1985年到1992年，重点是通过建立和完善奖金分配制度，打破“大锅饭”，强调多劳多得;第二阶段是从1993年到1997年，重点是通过工资制度的变革，打破了国有企业传统的以资力、身份为基本特征的工资制度，建立了新型的岗位工资制度;第三阶段是从1998年到现在，重点是通过工资与业绩挂钩，使薪酬制度更具有激励作用。公司现行的是岗位工资制度与市场化分配想结合的模式。按照这种薪酬模式，全体员工报酬由三部分组成：岗位工资、补贴及基本福利。其中，岗位工资划分为固定部分和浮动部分，固定部分占40%，浮动部分占60%。在固定工资中，个人业绩部分和团体业绩部分各占30%。补贴部分主要是工龄工资，每年工龄每月增加5元。岗位工资总共划分为12档，每档7级。等级确定的依据首先是考虑学历和工龄，然后才考虑岗位工作的重要性和复杂性。在实践中，公司每月都会对部门和员工的业绩进行考核。考核结果是决定业绩工资的基本依据。而员工认为考核只不过是一个形式，做好做坏一个样，工资最高者与最低者的差距不到2000元。另外，业绩考核及薪酬分配相对保密。

要围绕成本、效率和激励，推进一系列的管理变革，企业领导都很清楚：关键在于人才。公司不但要大力吸引外部人才，更要激励和开发现有人才。虽然公司在人力资源管理方面采取了不少措施，希望能够利用事业、感情和环境来吸引和留住人才，可是对于大多数员工而言，待遇问题毕竟是去留的关键因素。为此，在2002年的管理工作重点中，薪酬改革被列在第一重要的地位。

策划要求：

1. 请你对ML公司现行的薪酬管理制度存在的问题进行分析。

2. 请你根据ML公司人力资源开发管理的总体目标，综合考虑不同岗位(一般管理、高级管理、技术管理、销售等)的不同工作性质，起草一份薪酬改革的总体思路与框架。

参考答案：

1. ML公司现行的薪酬管理制度存在的问题主要有：第一是薪酬管理政策缺乏透明度，员工对现行薪酬制度、政策和实践知之甚少，甚至存在许多误解。薪酬制度和政策对员工行为的导向作用因此大大削弱。第二是公司的现行岗位工资制度存在着明显的缺陷，过于重视个人的学历与工龄，且对岗位重要性和复杂性的评价存在严重的不公平特征。这一状况极大地制约了薪酬管理功能的充分发挥。第三是现行薪酬制度的激励功能较弱，没有长期性激励措施，绩效工资制度中只设计了负激励机制。长此以往，不利于员工积极性和创造性的充分发挥。第四是公司缺乏科学合理的个人业绩评价体系。员工对评价过程和评价结果都明显不满。由于员工收入的60%与绩效直接挂钩，所以，这种状况极大地影响了现行薪酬制度的实施效果。

2. 薪酬改革总体思路：

第一，为了增进公司薪酬管理的公平性和激励功能，将根据员工工作性质不同，实施不同的工资制度。针对管理人员、生产人员和辅助人员，实施岗位结构工资制度：主要针对技术人员，实施技能工资制度：针对销售公司的所有销售人员，实施业绩工资制度。

第二，根据组织发展规划、业务流程和管理流程，重新明确各个部门的责任范围、岗位设置及岗位职责，为岗位结构工资制度的调整奠定科学的基础。修正现行的公司岗位工资制度：以岗位说明书为依据，根据岗位职责、劳动强度、岗位技能、劳动条件等四个指标重新评定岗位等级幅度，使岗位等级的划分更加合理。在新确定的岗位幅度基础上根据员工学历、工龄、工作表现三个指标决定岗位员工的具体工资等级。制定公司员工岗位等级浮动的专门制度和实施细则，利用岗位工资等级浮动来发挥工资的激励功能。

第三，为了充分调动公司技术人员在生产、管理、技术开发方面的积极性，对技术人员单独实施技能工资制度。具体步骤：公司根据技术人员的技能高低评定技术人员的技能等级，并确定相应的技能等级升迁制度;根据公司对技术人员的倾斜政策及其它岗位工资水平确定不同技能等级的工资水平。

第四，对销售人员实行“基本工资+业绩工资”的工资结构，修改完善销售人员现行薪酬管理制度，充分调动销售人员的积极性。

第五，鉴于公司高层管理者的特殊职责和工作性质，将对其薪酬进行单独考虑并制定专门的“股票期权奖励制度”，从而既使公司经营者的行为长期化，又充分发挥薪酬管理的约束和激励功能。

第六，制定“员工股权奖励制度”，奖励部分对公司作出了特殊贡献的员工。同时。根据各方面员工的特殊需求，设计制定一系列员工奖励制度，健全公司的正向激励机制。这样，既能够发挥薪酬的激励功能，又有助于公司留住关键人才。

为了使薪酬改革则真正起到激励作用，要进一步完善公司个人业绩评价体系，为薪酬管理提供科学合理的依据。根据各个岗位的基本职责，制定各个岗位的员工的业绩评价标准，设计公开的、多侧面的业绩评价方式。另外在实施过程中要加强组织内部沟通和员工参与管理的制度和方式，加强公司在薪酬管理方面的透明度。

2、背景综述：

洪小姐为某广告公司的老板，有员工40多人，经过几年的努力拼搏，该广告公司凭借创意独特、文案水平较高、服务耐心周到等优点在业界有了良好的声望。

2001年底，由于业务的增长和事物性工作的增加，洪小姐感觉有些力不从心，公司大小事都要自己来决定，麻烦而且效率低。尤其是各部门之间、员工之间的工作协调，几乎占据了洪小姐近一半的工作时间，弄的她整天忙忙碌碌，想多抽点时间来走访几个大客户都很难。更令她头疼的是员工之间明争暗斗的现象屡禁不止，各部门之间协作不顺畅的现象也让洪小姐感到心烦，甚至经常出现部门经理与下属为客户信息而争斗的事，这与她向往并倡导的和谐的团队氛围有较大的差距。洪小姐不是那种喜欢大权独揽的人，她希望事业成功的同时，自己也不要太辛苦，公司的效率还能高一些。

洪小姐对公司的薪酬激励机制作了认真地分析，认为自己公司的薪酬制度与多数同行们基本一样，与业绩有关的部门就是以业绩指标为标准，基本工资加提成，部门经理也是如此;与业绩没有直接关系的部门就是往同行平均水平上靠，根据经理和老板的影响决定奖金的多少，大家都看中上司的评价，也都乐意在老板面前显示自己的努力和辛苦。所以造成内部不协作、明争暗斗、遇到麻烦就找老板的工作氛围。清楚了问题的根源，洪小姐提出了“维持现有水平、提高运作效率、促进团队协作”的原则和目标，决定要进行一次薪酬制度的调整，要通过制度的调整来改变员工的工作状态、提高公司的团队协作精神。

策划要求：

1.假设你是洪小姐聘请的人力资源咨询师，你认为在制定新的薪酬激励制度前要做哪些工作?

2.你认为薪酬激励制度调整的重点在什么地方?

3.新制度在实施过程中应注意些什么问题。

参考答案：

策划要求1：

在制定新的薪酬激励制度前应认真考察和分析该广告公司的业务运作模式、公司结构、部门功能、岗位职责等因素，完善关键岗位的岗位职责。

策划要求2：

薪酬激励制度调整的重点是对岗位职责进行综合考核，而不仅仅是业绩和工作量。其中，团队协作意识和行为、为企业整体效率和效益作出的贡献等成为考核的重要内容;而对部门经理的考核则强调部门的整体工作质量和下属的行为质量，而不是单纯看经理个人的工作业绩。考核的权力不仅仅为部门负责人和总经理所有，每个员工对其他人的工作质量和绩效都有一定的评判权，可以对同事进行打分，从而影响他的薪酬。

策划要求3：

在公司经营良好的状态下进行变革，遇到的阻力较大。首先，充分的沟通是必要的方法和过程，及时与下属沟通，可以使他们明白进行薪酬制度变革的目的，充分了解新制度的结构、实施过程的考核内容和标准。其次，让员工们参与有关的工作事项，能有效地促使员工们去主动适应变革。把管理人员和基层员工都调动起来，请他们参与薪酬制度的调整工作，广泛听取员工的意见和建议，对新方案进行必要的调整和完善，把员工们最担心的考核项目及其标准事项进一步规范和透明，这样可以基本化解员工们的疑虑和担心。第三，要花一定的时间加强企业文化建设、员工观念和心态的调整及管理人员的素质与技能的培训，把基础工作做好，保障薪酬制度变革稳步推行，并为公司在其他方面的变革奠定坚实的基础。

【延伸阅读：在备考人力资源二级考试中，好的备考方案必不可少哟，来看看二级人力资源师零基础备考方案】

环球网校友情提示：以上是环球网校编辑整理的2020上半年人力资源师二级理论考试试卷六（9）。小编会把2020上半年二级人力资源师备考试题整理为word文档，点击下方按钮就能免费下载！