2005年11月人力资源管理师考试试题
更新时间：2015-12-09 17:52:46
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2005年11月 劳动和社会保障部
国家职业资格全国统一鉴定
职业：企业人力资源管理人员
等级：国家职业资格二级
卷册二：操作技能
一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）
1、招聘工作的目的是选拔和录用最优秀的人员。成功的招聘过程就是人力资源合理配置的过程。合理配置指的是人与生产资料的匹配，以充分开发员工，实现组织目标。人员配置分析涉及总量配置分析、结构配置分析和质量配置分析三个方面的内容。其中总量配置是指有多少事要用多少人去做，这种数量关系是绝对性的；结构配置是指将具有不同能力特点和水平的人，安排在要求相应特点和层次的职位上；质量配置是指依据事的难易、繁简程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
2、劳动合同按照程序合法的原则一经签订，就具有法律效力。劳动合同的内容必须具有法定条款和约定条款。其中，法定条款包括工作内容、劳动报酬、补充保险等；约定条款包括试用期限、劳动纪律、培训等。
为明确劳动关系双方的权利义务，劳动关系当事人可以签订专项协议，专项协议必须在订立劳动合同的同时协商确定，它包括服务期限协议、岗位协议书和聘任协议书等。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）
1、起草培训制度应包括哪些内容？
2、在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？
3、具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利影响？
国家职业资格全国统一鉴定
职业：企业人力资源管理人员
等级：国家职业资格二级
卷册二：操作技能
一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）
1、招聘工作的目的是选拔和录用最优秀的人员。成功的招聘过程就是人力资源合理配置的过程。合理配置指的是人与生产资料的匹配，以充分开发员工，实现组织目标。人员配置分析涉及总量配置分析、结构配置分析和质量配置分析三个方面的内容。其中总量配置是指有多少事要用多少人去做，这种数量关系是绝对性的；结构配置是指将具有不同能力特点和水平的人，安排在要求相应特点和层次的职位上；质量配置是指依据事的难易、繁简程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
2、劳动合同按照程序合法的原则一经签订，就具有法律效力。劳动合同的内容必须具有法定条款和约定条款。其中，法定条款包括工作内容、劳动报酬、补充保险等；约定条款包括试用期限、劳动纪律、培训等。
为明确劳动关系双方的权利义务，劳动关系当事人可以签订专项协议，专项协议必须在订立劳动合同的同时协商确定，它包括服务期限协议、岗位协议书和聘任协议书等。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）
1、起草培训制度应包括哪些内容？
2、在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？
3、具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利影响？
三、图表分析题（本题共2题，第1小题15分，第2小题20分，共35分）
1、请阅读题目并回答问题。
某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法：
第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会。共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”（2：3：5的权重）加权平均得出总分。
第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示：
1、请阅读题目并回答问题。
某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法：
第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会。共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”（2：3：5的权重）加权平均得出总分。
第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示：
|
等级 |
A |
B |
C |
D |
B |
|
比例 |
10% |
30% |
54% |
5% |
1% |
第三步，考评结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。
（1）请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。
（2）上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足提出改进建议。
2、某公司2003―2004年度管理人员变动情况如图1所示，2004年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上，做出了以下人策：首先，2005年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层次管理人员一律由公司内部选拔；其次，各个层次的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。2005年管理岗位人员接替统计表见表1。
表1 某公司2005年管理人员接替统计表
|
序
号 |
人员 |
2004年 |
2005年预测 |
接替方式 | |||||||
|
现有
人数 |
年末
人数 |
定员
标准 |
流出
人员 |
退休
人员 |
增补
计划 |
后备
人才 |
提升
受阻 |
外部
招聘 |
内部
升任 | ||
|
1 |
高层管理 |
|
|
7 |
0 |
0 |
|
|
|
|
|
|
2 |
中层管理 |
|
|
17 |
-1 |
-2 |
|
|
|
|
|
|
3 |
直接管理 |
|
|
35 |
-1 |
0 |
|
|
|
|
|
|
4 |
一般管理 |
|
|
130 |
-2 |
-2 |
|
|
|
|
|
|
|
合计 |
|
|
189 |
-4 |
-4 |
|
|
|
|
|
|
注：栏中“后备人才”指本层次待提升者人数 | |||||||||||
（1）请根据图表中的已知数据，核算出2004年现有人数以及年末人数，并填补图1和表1中所缺少的各层管理人员的人数。
（2）该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有何优点？
（3）应当采取哪些有效措施，鼓励提升受阻的后备人才，继续保持自己的竞争优势？
四、综合分析题（本题共25分）
长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业 ，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。
为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。
请回答以下问题：
（1）企业改革之前存在哪些问题？
（2）请对企业采取的改革措施做出评价。
（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。
|
序
号 |
人员 |
2004年 |
2005年预测 |
接替方式 | |||||||
|
现有
人数 |
年末
人数 |
定员
标准 |
流出
人员 |
退休
人员 |
增补
计划 |
后备
人才 |
提升
受阻 |
外部
招聘 |
内部
升任 | ||
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1 |
高层管理 |
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|
7 |
0 |
0 |
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2 |
中层管理 |
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|
17 |
-1 |
-2 |
|
|
|
|
|
|
3 |
直接管理 |
|
|
35 |
-1 |
0 |
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|
|
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|
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4 |
一般管理 |
|
|
130 |
-2 |
-2 |
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合计 |
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189 |
-4 |
-4 |
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注：栏中“后备人才”指本层次待提升者人数 | |||||||||||
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