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2010年人力资源管理师总复习(四)

更新时间:2015-12-09 17:52:46 来源:|0 浏览0收藏0

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  第四章 绩效管理转自环 球 网 校edu24ol.com

  绩效管理参与者有要涉及以下5类人员:考评者、被考评者本人、被考评者同事、被考评者的下级、企业外部人员。

  确定具体绩效考证方法时,应充分考虑三个重要因素:管理成本、工作实用性、工作适用性。

  在设计考评方法时可依据以下基本原则:1)其成果产出可以有效进行测量的工作,采用结果导向的考评方法;2)考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时,采用行为导向的考评方法;3)上述两种情况都存在,应采用两类或其中某类考评方法;4)上述两类情况考不存在,可以考虑采用品质特征导向的考评方法。

  绩效考评的效标包括以下三类:特征性效标、行为性效标、结果性效标。

  通过以下几个环节,可提高员工工作绩效,保持和增强企业竞争优势:目标第一、计划第二、监督第三、指导第四。

  绩效考评的偏差有要来自以下一些原因:(1)考评标准缺乏额观性和准确性;(2)考评者不能坚持原则,随心所欲,亲者宽,疏考严;(3)观察不全面,记忆力不好;(4)行政程序不合理、不完善;(5)政治性考虑;(6)信息不对称,资料数据不准确,以及其他因素的影响等等。

  重视考评的公正、公平性,带有偏见,缺乏公正、公平性的考评,可能滋生员工中不良的思想情绪,不但影响组织和各级有管人员的管理活动,还会对以后绩效管理的活动产生严重的干扰。为保证考评公正、公平性,人力资源部门应当确立两个保障系统:(一)公司员工绩效评审系统;(二)公怀员工申诉系统。

  将考评结果反馈给被考评者,有助于增强考评的透明度与公开性,有利于激励被考评者,从而达到既定的考评目的。

  考评总结阶段要完成的工作:(1)各个考评人完成考评工作,形成考评结果的分析报告;(2)针对绩效诊断所提示出来的各种涉及企业组织现存的问题,写出具体详尽的分析报告;(3)制定出下一期企业全员培训与开发计划,薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划;(4)汇总各个方面的意见,在反复论证的基础上,对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容,提出调整和修改的具体计划。

  反馈:对事不对人转自环 球 网 校edu24ol.com

  绩效诊断的有要内容:(1)对企业绩效管理制度的诊断;(2)对企业绩效管理体系的诊断;(3)对绩效考评指标和标准体系的诊断;(4)对考评者全面全过程的诊断;(5)对被考评者全面全过程的诊断;(6)对企业组织的诊断。

  绩效面谈的种类:绩效计划面谈、绩效指导面谈、绩效考评面谈、绩效总结面谈。

  有效的绩效反馈应达到以下要求:(1)有效的信息反馈应具有针对性;(2)有效的信息反馈应具有真实性;(3)有效的信息反馈应具有及时性;(4)有效的信息反馈应具有主动性;(5)有效的信息反馈应具有能动性。

  找出绩效差距和不足的方法有:目标比较法、水平比较法、横向比较法。

  行为导向型主观考评方法:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法

  行为导向型客观考评方法:关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法。

  结果导向型评价方法:目标管理法、直接指标法、绩效标准法、成绩记录法。

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