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人力资源管理师学习资料--绩效管理5

更新时间:2015-12-09 17:52:46 来源:|0 浏览0收藏0

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  第四部分、绩效考评方法的选择与应用

  一 绩效考评方法的选择

  绩效考评方法的针对性

  绩效考评方法的经济性

  绩效考评方法的正确性

  绩效考评方法的精确性

  绩效考评方法的适应性

  绩效考评方法的可行性

  二 绩效考评方法的应用

  (一) 绩效考评中可能出现的偏误

  u 分布误差:绩效结果理论分布与实际分布不相符

  u 晕轮误差:由于某方面的特征掩盖了其他方面的特征

  u 个人偏见:考核结果与考核者个人偏好相关

  u 优先和近期效应:以最开始或最近绩效情况替代整体情况

  u 自我中心效应:考评者根据自己对指标的曲解对下属进行考核

  u 后继效应:对某人的考评结果受前一个被考者考评结果的影响

  u 评价标准对考评结果的影响:不清楚、科学的评价标准影响结果准确性

  (二) 如何预防绩效考评各种偏误

  以工作岗位分析和岗位实际调查为基础 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发

  绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上

  采用360度考评转自环 球 网 校edu24ol.com

  加强对考评者培训

  重视绩效考评过程中的各个环节的管理

  (三)360度考评

  360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估,不同于自上而下,由主管评定下属的方式。在此模式中,评价者不仅仅是被评价者的上级主管,还可以包括其他与之密切接触的人员,如同事、下属、客户等,同时包括管理者的自评。它从不同层面的群体中收集评价信息的。其评价结果反馈给被评价者,一方面,促使管理者全面地认识自己,为员工的个人发展(如培训计划的指定)提供信息,促使其提高管理技能和工作业绩,改善团队工作;

  1 全方位

  360度反馈评价的评价者来自于不同层面的群体,对被评价者的了解更深入、更全面,得到的信息更准确。运用多侧度的反馈评价可以减少个人偏见及平分误差,评价结果更加准确。同时,员工对管理者的直接评价上促进了员工参与管理,提高员工的满意度。

  2 基于胜任特征

  胜任特征是指能将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征,它是工作行为设计的依据。在绩效管理过程中仅强调工作产出(结果)的评价是不全面的,并没有涵盖绩效的全部内容。而又很难做到将工作行为指标量化。反馈评价的界定标准不是合格与否,而是区分表现优异者和平平者的胜任特征,360度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型。

  3 评估者的匿名性

  为了保证评价结果的可靠性,减少评价者的顾虑,一般采用 匿名的方法。同时,为了使参与者能够客观地进行评价,还要进行专门的评分方法训练。

  4 多侧度反馈

  员工对自身的了解并不全面,自我知觉通常不准确。多侧度的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为,增强个体的自我意识,提高自我管理效能。360度反馈评价强调及时、客观的反馈,能够促使被评价者正确认识自我,改善行为表现。

  5 促进发展

  360度评价的结果反馈中,均有个人发展计划和指导栏,这些咨询意见和建议一旦被评价者接受,就能够促进个人的职业生涯发展。同时,360度反馈评价还能够增强组织的竞争优势,有助于强化组织的核心价值观。

  6 360度实施评价有6个环节:

  1)组建评估队伍

  2)对被选拔人员培训:如何向他人提供反馈和评估方法。

  3)实施360度反馈评价

  4)统计评分数据并报告结果

  5)对被评价人进行如何接受他人的反馈的训练

  6)管理部门针对反馈的问题指定行动计划,也可请咨询公司协助

  实施,由其独立处理数据和结果报告。

  第五部分、企业绩效管理制度的制定

  一 绩效管理系统设计基本原则

  - 公开与开放原则

  - 反馈与修改原则

  - 定期化与制度化原则

  - 可靠性与正确性原则

  - 可行性与实用性原则

  --- 限制因素分析

  --- 目标与效益分析

  --- 潜在问题分析

  二 起草绩效管理制度的基本要求

  - 全面性与完整性

  - 相关性与有效性

  - 可操作性与精确性

  - 原则一致性与可靠性

  - 公正性与客观性

  - 民主性与透明性

  三 人力资源管理部门对绩效管理的管理责任

  设计、试验、改进和完善绩效管理制度,并向有关部门建议推广。

  在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用。

  宣传企业员工的绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。

  督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度,培训实施绩效管理的人员。

  收集反馈信息,包括存在的问题、难点、批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进方案和措施。

  根据绩效管理的结果,制定相应的人力资源开发计划,并提出相应的人力资源管理决策。

  员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益,因此,掌握和提高员工的工作绩效

  四 一般绩效管理包括内容:

  绩效管理的地位、作用、建立原因

  绩效管理的组织结构设置、机构的职责、工作范围和分工

  绩效管理不同对象的参与者

  绩效管理的目标、程序和步骤

  考评指标体系和标准体系的规定

  考评的类别、方法、期限等的规定

  绩效管理对员工申诉的管理办法

  考评结果应用的原则和范围及配套措施

  绩效管理总结的规定

  对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题的说明

  五 绩效管理程序设计

  1) 管理总流程设计

  2) 具体考评程序设计

  第六部分、绩效管理制度贯彻与实施

  一 绩效考评内容

  1) 业绩主导

  以考评工作结果为主,着眼于“干出了什么”

  缺点:短期性和表现性,

  适于生产操作员工,对事务性人员不适合。

  2) 行为主导

  以考评员工工作行为为主,着眼于“干什么”。

  重在过程。

  适于管理性、事务性工作

  3) 品质主导

  考评员工在工作中表现出来的品质,着眼于“人怎么样”

  缺点:操作性、效度差。

  适合于对员工工作潜力、工作精神及人机沟通能力的考评。

  二 员工绩效管理的程序

  1) 工作说明书

  2) 确定工作要项

  3) 确定考评标准

  4) 考评实施

  5) 考评面谈

  6) 制定改进计划

  7) 绩效改进指导

  三 绩效管理的方法

  按具体形式区分的考评方法

  量表评定法

  混合标准尺度法

  书面法

  以员工行为为对象进行考评的方法

  关键事件法

  行为观察量表法

  行为定点量表法

  硬性分配法

  排队法

  按照员工的工作成果进行考评的方法

  1)生产能力衡量法

  2)目标管理法

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