《工资条例》不可忽视的一个问题：责任底薪
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酝酿三年有余的《工资条例》迟迟难以出台未必不是一件好事，因为该条例酝酿的三个核心内容：工资增长保障机制、同工同酬制度和工资集体协商机制似乎都忽视了同一个问题：责任底薪的存在。如果允许责任底薪的怪胎继续寄生，那么一线职工工资偏低、工资增长缓慢、底层工人被欠薪等问题都成了小巫见大巫。反过来说，廓清了责任底薪的相关问题，以上问题都有望迎刃而解。
无责任底薪为什么成了优惠
《工资条例》当然要对工资的发放进行规范，为工资保持在适当水平提供法律保障;然而，撇开工资的多少不说，仅仅以工资的发放形式来忽悠劳动者，就足以让《工资条例》的未来实施“出师未捷身先死”;以无责任底薪作为“优待”员工的条件就是如此。统计数字表明，今年上半年寿险市场整体增幅有限，人力低迷是限制其业绩增长的重要因素。于是保险业纷纷以“无责任底薪”为优惠条件招徕新员工，类似于“无责任底薪+提成+……”的招聘广告屡屡见诸报端。太保推出的“无责底薪”方案是：新入业务员在正式上岗后，在满足考勤的条件下，一个月内完成28个课时的滚动培训，即可获得超过1000元的无责底薪。
所谓无责任底薪，是员工在即使没能完成用人单位所下达的任务指标时，也可以拿到该单位所承诺的最低薪水。它的“优惠”是相对于责任底薪而言的，而责任底薪是指：劳动者必须在当月完成用人单位所规定的任务指标，否则即使完成了相当的部分，只要还有差距，就没有薪水。当然，用人单位绝不会说这是白干，把这叫做积累;只不过在你下个月还不能完成指标时，还得继续“积累”下去。因为有责任底薪的存在，无责任底薪就成了天大的优惠，等于白给你钱。然而，天下没有免费的午餐，无责任底薪是在为责任底薪作铺垫，而且发放时间有限，太保的无责底薪待遇只有一个月，太平洋寿险的新人无责任底薪也只发三个月。有限的时间过后，劳动者就被推上了责任底薪的战车。
如果说无责任底薪作为“优惠”是例外，那么这说明责任底薪普遍存在。据记者调查，在保险业的个险代理人中，有底薪的一般只占二到三成，大部分代理人是无底薪制。公开的数据显示，保险代理人的首年留存率为30%，2年留存率为15%.就平均数而言，中国保险代理人留存率比保险发达国家低2-3倍。留存率低就是人员流失多，于是保险业就不惜大“出血”，祭起了无责任底薪的优惠大旗，在不经意间向世人露出了责任底薪的软肋。除了保险领域，责任底薪在金融、投资、电子商务、咨询服务等领域都比较常见。在这种情况下，无责任底薪其实是诱饵，而且是人力低迷时的应急措施。在他们招募的人力相对充裕时，即使在必不可少的上岗培训期间，也要实行责任底薪，造成了初次分配中正常与不正常的错乱。
责任底薪在模糊工资属性
责任底薪的性质无疑是非法的，因为工资是用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。简单说来，员工付出了一定的劳动就理应得到一定的报酬。而责任底薪则由用人单位单方面规定的“责任”作为支付报酬的条件，不仅将劳动与报酬割裂了开来，并且用“底薪”这个伪观念逃离了最低工资的法定义务。依据《劳动法》第四十八条关于“国家实行最低工资保障制度”的规定，劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第五十六条明确指出：在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。责任底薪留下的劳动者可能会“白干”的潜台词，至少属于这种应当排除的情况。
从实际效果来看，责任底薪的实施，与传销有着惊人的相似。在去年年底太保“辞职门”中所折射出的疯狂“增员”和“自保件”，就说明了这个问题。2010年11月17日，太平洋“朝阳支公司”原代理人暴料：“进公司后，我们还要买一份自保件，每份保费不低于50元。公司告诉我们说这个是规矩，必须要买!过两个月，公司要求我们再买一份自保件，参加所谓的搬家荣誉宴，首期保费不得低于3000元。到这个时候，公司当初承诺的工资一分未得，我们已经付出了3700元左右”。不少保险代理人一旦做完自己亲人、朋友、同学的保单后，也就预示着要彻底离开了保险业。
责任底薪以责任绑架底薪，奥秘就是将市场风险完全推给劳动者，经营者坐享人口红利的盛宴。保险公司将“增员”和“销售”作为两大核心主题，他们的流水招聘策略实际上就是人海战术。在这种情况下，经营者业绩迅速扩张的代价是大量地将社会底层的劳动者压榨一番之后，重新推向社会底层，往往使他们“净身”而去。于是社会收获的便是“马太效应”，即贫富两极分化的回报。一方面，与责任底薪相配套的自动离职规则，使得保险代理人的地位连农民工都不如(著名教授郝演苏概括)。只要劳动者连续一段时间(比如2个月)未能完成指标(出单)，不管升到何种级别的“职位”也要出局，且不能享受任何续保佣金。也就是说，他们以前开发的客户后继缴费所产生的效益，完全由上级享有。与此相对应的另一方面是，保险公司的高管薪酬的节节攀升。除了中国平安总经理马明哲的天价年薪业内皆知，据2010年权重上市公司年报披露，中国平安执行董事张子欣2010年薪酬为税前1067万人民币，是目前所披露公司中首位年薪过千万的公司高管。
责任底薪为什么会被忽视
相对于同工不同酬而言，责任底薪在分配领域所表现出来的不公更为严重，而它为什么在《工资条例》的立法过程中没有像同工不同酬那样引起更多的关注?在责任底薪上下挣扎的人群多游离于体制的边缘可能是一个重要原因。如果说难产的《工资条例》呼唤改革协调性，那么在责任底薪问题上，能够参与协调的代表机构都很难找得到。
换句话说，责任底薪的存在是以被体制边缘化人群的大量存在为前提的，被体制边缘化人群的生存状态尚没有被具体的新体制所关注，他们的责任底薪难免会被忽视。中国保险网的数据表明，全国200多万保险营销人员中，拥有大专以上文凭的不到30%，大部分是高中或中专学历，并且保险知识普遍缺乏。也就是说，除了极少部分高校应届毕业生属于被“忽悠”之外，责任底薪这种初次分配形式的存在，几乎是为被体制边缘化的人群量身定做的。被体制边缘化的人群主要是指被原有的体制淘汰后又没有被新的体制接纳，或者那些没有正式职业的人群，以及部分第二、第三代农民工。他们有一个重要特点是，在得不到责任底薪时不至于马上没有饭吃，又有十分有限的人脉资源聊以利用。于是他们或者在投报无门时一试身手，或者在闲着也是闲着的心态中“被加盟”。
被体制边缘化的人群即使觉悟到自己的劳动权益受到侵害，维权的意识也较弱。除了没有体制可以依托之外，还与他们受到用人单位的“洗脑”培训有关。责任底薪是建立在市场营销成功概率基础上的一个数字游戏：概率是相对稳定的，总有一部分营销活动可以成功，因而有一部分人能够得到责任底薪，并且有个别幸运者还能得到“底薪”之外的丰厚提存。用人单位利用这个概率大量招人，稳操胜券。同时又用时新的管理理念将这个概率包装起来，用“发挥自己的潜能”等“感恩”文化给新加盟者洗脑。尽管营销成功概率不及十分之一，只要在一百次营销活动中有一次成功，用人单位就可以拿来说事。而注定完不成“责任”指标的大多数人，在一无所获后只能自认倒霉，甚至还要感恩于用人单位提供的“平台”或者“机会”。殊不知，假如没有他们提供的大概率铺垫，成功的绝对值不可能有增长的趋势。
既然专业领域内对责任底薪的违法性几乎没有争议，那么责任底薪的大量存在，也与监管部门的失语不无关系。监管部门很难说自己没有这方面的职责，可以示之于众的理由是人力有限，难以进行全面的稽查，尤其是主动的稽查。事实上，囿于体制的羁绊和稽查成本的考量等等原因，在同工同酬等方面目前尚且无解的情况下，监管部门当然不会自己再给出一道解不开的难题。况且在GDP指标追高的攀比下，劳动力低廉常常被作为一个“优势”吸引投资者，实质上的“疏远群众、亲近资本”也成了一种潜规则。加上花样翻新管理理念得不到及时的甄别，连无责任底薪抑或责任底薪这样的违法违规招聘用词，都可以通过广告审查，堂而皇之地登载在主流媒体上。
把被更新的观念更新过来
如果说通过《工资条例》解决责任底薪问题任重道远，那么当前在立法指导思想上廓清一些似是而非的模糊认识则十分必要。在应对金融危机二次探底的努力中，世界银行行长佐利克近日表示，全球经济领袖们必须对自己的思维方式以及本国的经济进行“调整”。他也明确指出，中国很清楚自己目前的增长模式不可持续的。这种全球视角告诉我们，在操作层面的经济结构调整或者微观转型中，思维方式的反思也应当包括人力资源观念的再次更新。此前一些在更新观念过程中产生的用人、分配等理念，在改革开放中确实产生过进步作用;但是由于它们在实践中受到了扭曲，渐次混淆了是非;因而我们现在有必要把诸多被更新的观念重新更新过来，使得用人单位在道义上受到约束：
更新减员增效的观念，把劳动者推向市场后要进行就业跟踪指导。在一个具体的体制内，通过减员降低成本是一个最简单的办法，一些国企确实因此而走出了困境。但是由此增加的绩效对社会是否有意义姑且不论，增加社会负担则是必然的。在当前经济转型中，如果说部分企业的减员不可避免，那么同时应当保证劳动者从一个体制进入另一个体制，而不能简单地将他们推向市场自生自灭就算完事;否则，责任底薪的与国际接轨总是不乏后备大军。
更新人力资源的使用完全由市场调节的观念，赋予企业用人自主权后要加强劳动稽查。劳动力的价格由市场决定似乎没有错，但是如果说还有劳动立法的必要，那么，资本的逐利本性必然试图摆脱法规的约束，以加大资本所得。同时，在简单劳动供大于求的情况下，分散的劳动者在组织严密的企业面前总是处于弱势，对薪酬待遇委曲求全往往是劳动者不得已的选择。这时候的劳动稽查实际上就是对企业用人自主权的限制，对弱势群体的救助。执法部门决不能当和事佬，听之任之。
更新工效挂钩的观念，强调经济效益更要规范劳务市场。媒体披露的“血汗工厂”使得一度被视为改革旗帜的工效挂钩理念，失去了正当性，使得人们看出了劳动力市场与劳动产品市场应当各自不同的特点，两者不能混为一谈。人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南指出：“工效挂钩这个政策本身不完全是市场经济性质的，而是转轨过程中的过渡性办法。从当前总的情况看，这项政策到了应该结束其历史使命的时候了”。至于正常工资之外的激励，则另当别论。
更新“没有任何借口”的执行力观念，强化执行更要真正以人为本。从理论上讲，只要有理想的执行力，任何一个商家都可能通吃天下。问题在于，用人单位从理想的高度要求劳动者，又想以最低的代价获得理想的执行力，不仅受伤害的总是劳动者，而且企业在经济发展的新格局面前也难以为继。实际上，执行高压也得不到理想的执行力，保险代理人的大量流失就是一个证明。重视执行力应当从执行力的现状出发，“因所有而并用之”，因地制宜地形成核心竞争力，以便“保持一种具有创造力的创业文化”。改善执行力的基础应当是改善劳动者的生存状态，使得人尽其才，这才叫真正以人为本。
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