2012年高级人力资源管理师复习重点资料(一)

　　导论:第一节 战略性人力资源管理

　　001战略性人力资源管理：

　　1)将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分;2)通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的;3)通过变革来提高对环境的适应能力。

　　002人力资源管理的5p模式：

　　人力资源哲学(philosophy)、人力资源政策(policies)、人力资源规划(programs)、人力资源职能(practices)、人力资源流程(processes)

　　003人力资源职能：6大职能：

　　第二节 高级人力资源管理者的任务

　　004在形成机制方面，人力资源管理的任务分为三部分：

　　1)为了创造价值，建立激励机制;2)为了评价价值，建立绩效管理机制;3)为了分配价值，建立竞争性薪资结构。

　　005高级人力资源管理者的角色和任务：

　　新时期的要求：1、熟悉本公司的业务;2、具有经营者的良好的心理状态;3、扎实的人力资源管理知识;4、管理咨询和沟通技能;5、了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求;6、懂得进行人力资本管理;7、能进行团队设计和培养;8、掌握基本的人力资源管理技术;9、具有个人主动性;10、有较好的工作组织能力。

　　006部门管理者的人力资源管理职责：

　　首先应是人力资源管理老师，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。

　　007高级人力资源管理者的角色定位：

　　与其他管理人员合作中职责为：1)战略伙伴;2)流程老师;3)精通业务;4)变革管理;5)员工的支持者;6)人力资源管理的支持者;7)可信任者。

　　角色定位：1)计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战略伙伴;6)监督员;7)服务员。

　　第一章 工作分析与胜任特征评估

　　第一节 工作分析转自环 球 网 校edu24ol.com

　　008工作分析：

　　也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。

　　009工作分析包括：

　　岗位的性质、特点、责任、权限、环境、条件、任职资格、能力素质要求等

　　010工作分析的过程(6个步骤)：

　　1)确定目的;2)收集信息;3)选择职位(重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性);4)进行分析(由人力资源工作者进行、职位功能360度评价);5)核对信息;6)撰写说明书。

　　011常用的工作分析方法：

　　1)现场观察法;2)工作日志法;3)访谈法;4)问卷法;5)综合分析法。

　　012常用工作分析问卷：

　　1)职位分析问卷(paq，position analysis questionnaire) 共包括194个项目

　　a)构成(6个部分)：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。

　　b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。

　　c)缺点：对管理和专业性强职位不足;分数模糊了职位间的区别;揭示两职位重叠项目的区别不够明确。

　　d)适用范围：技术和半技术性工作

　　第二节 胜任特征评估

　　013、研究的三种思路：1)差异心理学研究;2)教育和行为学研究;3)工业与组织心理学研究。

　　014、胜任特征是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

　　2、胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。

　　深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。

　　自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。

　　因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。

　　参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。

　　000、胜任特征的种类：1)基准性胜任特征;2)鉴别性胜任特征：共分6类：成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。

　　胜任特征模型的建构

　　胜任特征模型：担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征和总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。它的三要素：胜任特征名称、胜任特征描述、行为指标等级的操作性说明。

　　胜任特征模型建构的五步骤：1)定义绩效标准。2)确定效标样本。3)获取数据资料：收集数据的主要方法有BEI行为事件访谈、老师小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库老师系统和直接观察。4)分析数据。5)验证胜任特征模型。

　　获取胜任特征数据资料的主要方法：1)老师小组讨论和问卷调查2)行为事件访谈法

　　访谈实施要求：1)访谈者事先最好不知道访谈对象属于哪一类效标组;2)让访谈对象用自己的语言详尽报告正负面经历及想法;3)访谈需较长时间(一般1-3小时);4)访谈者需接受专门的技巧训练;5)对访谈的内容需作录音记录。

　　胜任特征模型在人力资源中的应用

　　第二章 人力资源规划 第一节 组织战略与人力资源管理

　　两种企业竞争战略的对比分析

　　技术开发型竞争战略：依据规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且是自上而下推动的。以职能组织为中心，主要依靠技术老师和系统工程师，形成有形资产的积累。

　　人力资源开发型竞争战略：以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断变化，注重人的潜能开发，调动人的积极性，它是自下而上推动的。以团队为中心，依靠作业小组长和操纵者，鼓舞员工的士气，建立了融洽的劳动关系。

　　企业竞争策略的确定

　　1)产品廉价竞争策略。2)产品独特性竞争策略。

　　企业竞争战略的特点：两类：外部导向战略和内部导向战略。

　　内部导向战略特点：1)企业竞争战略是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上;2)企业竞争战略是建立在不确定性资源，而不是确定性资源的基础上。

　　企业竞争策略的支撑点：企业文化、生产技术、财务实力和人力资源管理制度。

　　企业战略目标的内化是员工行为的先决条件。

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