人力资源师考试辅导：第三章培训与开发

　　1、培训基本内容：制定企业员工培训制度的依据;实施企业员工培训的目的或宗旨;企业员工培训制度实施办法;企业培训制度的核准与施行;企业培训制度的解释与修订

　　2、具体培训制度：(一)培训服务制度(首要制度)l内容：制度条款和协约条款;(二)入职培训“先培训、后上岗”、“先培训、后任职”;(三)培训激励制度;个人、部门、企业;(四)培训考核评估制度：评估是培训发展的中心环节，评估必须100%进行，而且要标准一致过程开放、公平。(五)培训奖惩制度：奖惩是培训管理制度顺利实现的关键，奖惩标准应统一明确。(六)风险管理制度：坚持“利益获得原则”，谁投资，谁受益;并严格地区分一般培训和特殊培训;制度解释;培训是一种生产性投资转自环 球 网 校edu24ol.com

　　3、企业培训制度：指能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的综合。培训的主体为企业和员工

　　4、岗位培训：原则(结合职业、按需施教);本质(提高从业人员总体素质)

　　5、岗位培训制度：地位(培训制度最基本和最重要的部分);内容(培训立法及政策+各环节的规范化);核心(培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行)

　　6、培训规划工作程序：(一)分析和评估企业发展目标;(二)明确培训理念、确定员工发展区域;(三)明确员工发展规划的主要项目(1.完善教育培训的方针、规章制度和执行措施体系;2 制定明确的员工培养理念和培养目的;3.明确员工培养活动的基础和任务分担;4.完善员工培养与人力资源管理各项职能的配套措施;5.设计有效的员工培养、培训体系与人才开发系统;6.建立运行良好的员工培训与开发机制;7实施规范化、制度化的员工培训活动。);(四)制定员工发展规划(1.进行人员培训需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据。2.设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。明确培养目标、培养内容、培养形式和方法、培养经费预算等主要培训参数。3.行动方案的设计与开发。制定具体的可执行的行动方案。4.对人才培养与发展活动的实施与管理。整个培训过程的实质性阶段。5.对人才培养情况进行评估。依据培训目标 , 对培养对象、培养计划和培养活动本身做一个价值判断。)

　　7、员工培养发展的层次和内容：三个层次(整体发展规划、培训管理计划、)部门培训计划);三个时期(长期发展规划：其价值在于明确培训的方向性、目标与现实的差距和资源的配置，此三项是影响培训效果的关键性因素;中期培训规划：短期(特定项目)规划：最重要的考虑因素为：可操作性和效果)

　　8、绩效分析法的工作程序：通过绩效考评明确绩效的现状;根据工作说明书分析绩效标准或理想绩效;确认理想差距与实际绩效的差距;确认绩效差距的成因及绩效差距的重要性;确认培训需求和培训对象;拟订培训计划

　　9、任务与能力分析方法的工作程序：根据任务分析获取相关信息：任务/技能/最低绩效标准;对工作任务进行分解和分析;确定培训需求和培训对象转自环 球 网 校edu24ol.com

　　10、组织发展需要分析法的工作程序：确认培训标准;确认培训可以解决的问题;确认培训资源;确定培训需求和培训对象。

　　11、确定培训对象的原则：总原则(当其需、当其时、当其位、当其愿);基本原则(在最需要的时候选最需要培训的人进行培训;针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员;充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。)

　　12、技术差距可以通过培训解决;实施差距不能通过培训解决

　　13、培训需求分析的工作程序：(一)准备工作(建立员工背景档案：同各部门人员保持密切联系;向主管领导反映情况;准备培训需求调查);(二)培训需求调查计划(行动计划、目标、方法、内容);(三)实施调查计划(提出培训需求动意或愿望;、调查、申报、汇总需求动意;分析培训需求动意;确认培训需求);(四)分析与输出培训培训需求结果

　　14、培训需求分析的作用：确认差距;前瞻性分析;保证人力资源开发系统的有效性;提供多种解决问题的方法;分析培训的价值及成本;获取内部与外部的多方支持;

　　15、培训需求分析的内容：层次分析(组织、工作岗位、员工个人)、对象(新员工、在职员工)、阶段(目前、未来)

　　16、提出优选培训方法的要求：1、针对具体的工作任务;2、与培训目的、课程目标相适应;3、与受训者群体特征相适应(分析受训者群体特征的参数：(1)学员构成：职务特征、技术心理成熟度、学员个性特征;(2)工作可离度(3)工作压力：压力大-----积极性高;反之，低);4、与企业文化相适应5、培训的资源与可能性

　　17、征询建议书的内容：企业所寻求的服务种类;所需参考资料的类型与数量;接受培训的人员数量;项目资金;评价满意度;服务水平的标准和流程;预期完成项目的时间;接受建议的最后时间。

　　18、选择培训机构应考虑的因素：培训内容;接受课程培训的学员;企业自身特点

　　19、设置培训课程的基本环节：课程定位;确定目标;注重策略;选择模式;进行评价。

　　20、培训课程设置的具体操作过程：前期准备工作;设定课程目标;信息和资料的收集;课程模块设计;课程学习与试验;信息反馈与课程修订。

　　21、培训课程设计的基本原则：课程目标;课程内容;教材;课程模式;课程策略;课程评价;组织;时间;空间;学员;执行者。

　　22、培训中使用的印刷材料有：工作任务表;岗位指南;学员手册;培训者指南;测验试卷、培训评估。

　　23、外聘师资：优点(选择范围大，可获取高质量的培训教师资源;可带来许多全新的理念;对培训对象具有较大的吸引力;可提高培训档次，引起企业各方面的重视;容易酿造气氛，从而促进培训效果。)、缺点(企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险;外部教师对企业以及培训对象缺乏了解，可能使培训适用性降低;学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只就纸上谈兵;外部聘请教师成本较高。)

　　24、内部开发：优点(对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训效果;与培训对象相互熟识，能保证培训中交流的顺畅;培训相对易于控制;内部开发教师资源成本低。)、缺点(内部人员不易于在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度;内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍;内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。)

　　25、培训评估的步骤：进行需求分析;如果可能，要建立基本的数据库;选择评估方法;决定评估策略;最后确定评估项目所要达到的目标;估算开发和实施培训项目的成本/收益;设计评估手段和工具;在适当的阶段收集评估数据;对数据进行分析和解释(有三类分析方法尤其适用，即趋中趋势分析、离中趋势分析、相关趋势分析);根据评估分析结果调整培训项目;计算投资回报率;对培训项目的结果进行沟通(有四种人必须得到评估结果：培训开发人员、管理层、学员、学员的直接经理)

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