2012人力资源师基础知识:企业人力资源规划的作用

　　企业人力资源规划的作用

　　(一)满足企业总体战略发展的要求

　　在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。

　　(二)促进企业人力资源管理的开展

　　在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员需求量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确、客观。

　　(三)协调人力资源管理的各项计划

　　人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。

　　(四)提高企业人力资源的利用效率

　　人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人力资源浪费而造成的人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。

　　(五)使组织和个人发展目标相一致

　　现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，从而在工作中表现出较强的积极性和创造性。

　　14.绩效工资制的概念、特点、不足、形式：

　　•概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。

　　•特点：1)注重个人绩效差异的评定2)上级绩效评定分量重3)反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。

　　•不足：1)绩效工资制的基础缺乏公平性2)绩效工资过于强调个人的绩效3)如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。

　　•形式：1)计件工资制2)佣金制。

　　15.管理人员的工资制度：基本工资、奖金和红利、福利与津贴。

　　16.经营者年薪制的含义、形式和确认条件：

　　•含义：指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。

　　•形式：基本工资加风险收入、年薪加年终奖金。

　　•确定条件：1)经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。2)年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。3)得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。

　　17.工资结构类型：1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制);2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制);3)以技能为导向的工资结构(技能工资制);4)组合工资结构(组合工资制)。

　　18.团队工资制度的组成要素、设计注意问题：要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。设计注意问题：1)平行团队工资制度的设计通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适。2)流程团队的工资制度设计预先确定的激励性工资是重要环节。3)项目团队工资制度的设计避免使用过多激励性工资

　　19.宽带式工资结构的作用和设计程序：

　　•作用：1)有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性2)引导员工自我提高3)有利于岗位变动4)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变5)有利于工作绩效的促进。

　　•设计程序：1)明确企业的要求2)工资等级的划分3)工资宽带的定价4)员工工资的定位5)员工工资的调整

　　20.团队工资制度的组成要素、设计注意问题：

　　•要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。

　　•设计注意问题：1)平行团队工资制度的设计通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适。2)流程团队的工资制度设计预先确定的激励性工资是重要环节。3)项目团队工资制度的设计避免使用过多激励性工资

　　21.企业工资制度设计的原则和程序：

　　•原则：1)公平性原则(横向比较和纵向比较)2)激励性原则3)竞争性原则4)经济性原则5)合法性原则。

　　•程序：1)确定工资策略A、高弹性类(以绩效为导向的工资结构);B、高稳定性(以工作为导向的工资结构);C、折中类(以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构)。2)岗位评价与分类。3)工资市场调查。4)工资水平的确定A、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。B、根据工资曲线确定工资水平。5)工资结构的确定A、工资构成项目的确定B、工资构成项目的比例确定6)工资等级的确定A、工资等级类型的选择：分层式工资等级类型、宽泛式即宽带式工资等级类型B、工资档次的划分C、浮动工资的设计：确定浮动工资总额、确定个人浮动工资份额。7)企业工资制度的实施与修订。

　　22.工资水平影响内外部因素：

　　•外部：1)市场因素(包括商品市场、劳动力市场)2)生活费用和物价水平3)地域的影响4)政府的法律、法规。

　　•内部：企业自身特征对工资水平的影响、企业决策层的工资态度

　　23.确定工资水平：工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：工资水平=工资总额/企业平均人数

　　24.工资标准调整分类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整;另一类是整体工资标准的调整;第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。

　　25.工资调整的项目：1)工资定级性调整A、员工的生活费B、同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平。C、新员工的实际工作能力2)物价性调整3)工龄性调整4)奖励性调整5)效益性调整6)考核性调整。

　　26.企业员工薪酬计划的准备工作、制订方法与编制程序：

　　•准备工作：在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。

　　•方法：1)从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。2)从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

　　•程序：1)通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。2)了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。3)了解企业人力资源规划。4)将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。5)计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往年水平，则计划可行;如大于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。6)各部门制定薪酬计划上交人力资源部进行汇总。7)如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。8)上报企业领导、董事会报批。

　　27.企业年金设计程序：1)确定补充养老金的来源：完全由企业负担、由企业和员工共同负担2)确定每个员工和企业的缴费比例3)确定养老金支付的额度：确定养老金的计算基础额、确定养老金的支付率4)确定养老金的支付形式：一次性支付、定期支付、一次性支付与定期支付结合。5)确定实行补充养老保险的时间。6)确定养老金基金管理办法。

　　28.补充医疗保险设计程序：1)确定补充医疗保险基金的来源与额度。2)确定补充医疗保险金支付的范围。3)确定支付医疗费用的标准。4)确定补充医疗保险金的管理办法。

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