2012年11月人力资源重点知识点：培训与开发

　　2012年下半年人力资源管理师考试即将临考，在最后冲刺阶段，环球网校编辑建议各位考生还是应该抓住知识点。因此环球网校编辑特意为广大考生朋友收集整理了重点知识点，以便考生能够顺利的通过此次考试，环球网校祝大家考试顺利!

　　培训需求分析的实施程序

　　(一)做好培训前期的准备工作

　　①建立员工背景档案;②同各部门人员保持密切联系;③向主管领导反映情况;④准备培训需求调查。

　　(二)制定培训需求调查计划

　　①培训需求调查工作的行动计划;②确定培训需求调查工作的目标;

　　③选择合适的培训需求调查方法;④确定培训需求调查的内容。

　　(三)实施培训需求调查工作

　　①提出培训需求动议或愿望;②调查、申报、汇总需求动议;

　　③分析培训需求; ④汇总培训需求意见，确认培训需求。

　　(四)分析与输出培训需求结果

　　①对培训需求调查信息进行归类、整理;

　　②对培训需求进行分析、总结;③撰写培训需求分析报告。

　　培训需求分析模型P125：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型

　　培训需求的分析:

　　重点团队分析法P123：通常由8-12人组成一个组，其中有1～2名协调员，一人组织讨论、另一人负责记录

　　设计调查问卷应注意问题：P124

　　①问题清除明了，不会产生歧义 ②语言简洁 ③问卷尽量采用匿名方式

　　④多采用客观问题方式，易于填写 ⑤主观问题要有足够空间填写意见

　　运用绩效差距模型进行培训需求分析

　　①发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。

　　②预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。

　　③需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了

　　实施培训需求信息调查工作应注意的问题：

　　①了解受训员工的现状 ②寻找受训员工存在的问题 ③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果

　　④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求

　　培训规划的制定

　　培训规划的主要内容

　　1、培训项目的确定;

　　2、培训内容的开发(培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。P127);

　　3、实施过程的设计;4、评估手段的选择;5、培训资源的筹备;6、培训成本的预算

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　　制定培训规划的步骤和方法?P129-133(可能出案例分析或方案设计)★

　　1、培训需求分析。 需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。

　　2、工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。

　　3、任务分析。 一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，要由费用、时间等因素来决定。

　　4、排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。

　　5、陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。

　　6、设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。

　　7、制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型;任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标;受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素;排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

　　8、设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。

　　9、实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去

　　培训效果信息的种类： 简答

　　①培训及时性信息 ②培训目的设定合理与否的信息 ③培训内容设置方面的信息

　　④教材选用与编辑方面的信息 ⑤教师选定方面的信息 ⑥培时间选定方面的信息

　　⑦培训场地选定方面的信息 ⑧受训群体选择方面的信息 ⑨培训形式选择方面的信息

　　⑩培训组织与管理方面的信息

　　起草培训制度草案：(方案设计题) 仅供参考：★

　　1、依据;2、目的或宗旨;3、实施办法;4、核准与施行(与公司相结合);

　　5、解释与修改(本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部)

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