2013年人力资源考点：培训效果的评估

　　【知识要求】

　　一、培训效果信息种类(教材第139～140页)(2007年5月考试多选题)

　　1.培训及时性信息。

　　2.培训目的设定合理与否的信息。

　　3.培训内容设置方面的信息。

　　4.教材选用与编辑方面的信息。

　　5.教师选定方面的信息。(2008年5月考试多选题)

　　6.培训时间选定方面的信息。

　　7.培训场地选定方面的信息。

　　8.受训群体选择方面的信息。

　　9.培训形式选择方面的信息。

　　10.培训组织与管理方面的信息。

　　二、培训效果信息收集渠道

　　培训效果信息的收集，也可以说是培训效果的追踪。

　　1.生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。

　　2.受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。

　　3.管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。

　　4.培训师是了解受训人员组成需求的关键。

　　培训效果评估的指标(教材第141页)

　　培训效果评估的指标有5类：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率。

　　1.认知结果：一般应用笔试来评估。

　　2.技能成果：包括技能学习和技能转换。技能转换通常是用观察法来判断的。

　　3.情感成果：通过调查来进行衡量。评估情感效果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。(2007年11月考试单选题)

　　4.绩效成果

　　5.投资回报率

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　　【能力要求】

　　一、培训效果信息的收集方法(教材第141～142页)

　　1.通过资料收集信息

　　2.通过观察收集信息

　　3.通过访问收集信息

　　4.通过培训调查收集信息

　　表3-2 课程评估表的设计。(2007年11月方案设计题)

　　二、培训效果信息的整理与分析

　　三、效果的跟踪与监控(教材第143～144页)

　　1.培训前对培训效果的跟踪与反馈。

　　2.培训中对培训效果的跟踪与反馈。

　　① 受训者与培训内容的相关性。

　　② 受训者对培训项目的认知程度。

　　③ 培训内容。

　　④ 培训的进度和中间效果。

　　⑤ 培训环境。

　　⑥ 培训机构和培训人员。

　　3.培训效果评估。(2008年5月考试多选题)

　　4.培训效率评估。

　　四、培训效果监控情况的总结。

　　对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的是帮助培训者提高培训水平。总结报告可以通过两个方面的信息来获取：一是通过培训者自评，二是通过学员评估。

　　表3-2 课程评估表的设计。(2007年11月方案设计题)

　　二、培训效果信息的整理与分析

　　三、效果的跟踪与监控(教材第143～144页)

　　1.培训前对培训效果的跟踪与反馈。

　　2.培训中对培训效果的跟踪与反馈。

　　① 受训者与培训内容的相关性。

　　② 受训者对培训项目的认知程度。

　　③ 培训内容。

　　④ 培训的进度和中间效果。

　　⑤ 培训环境。

　　⑥ 培训机构和培训人员。

　　3.培训效果评估。(2008年5月考试多选题)

　　4.培训效率评估。

　　四、培训效果监控情况的总结。

　　对培训项目实施效果监控情况进行总结，目的是为了确定培训工作的好坏，更重要的是帮助培训者提高培训水平。总结报告可以通过两个方面的信息来获取：一是通过培训者自评，二是通过学员评估。

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　　【知识要求】

　　一、直接传授型培训法(教材第145～147页)

　　直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。(2007年5月考试单选题)

　　1.讲授法

　　讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法(2007年11月考试单选题)。它是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授3种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。

　　2.专题讲座法

　　这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。

　　(1)优点：(2008年11月考试单选题)

　　(2)缺点

　　3.研讨法

　　(1)研讨法的类型：以教师或受训者为中心的研讨;

　　以任务或过程为取向的研讨。(2008年5月考试单选题)

　　(2)研讨法的难点：对研讨题目、内容的准备要求较高;对指导教师的要求较高。

　　二、实践型培训法(教材第147～148页)

　　实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。实践法的常用方式如下：

　　1. 工作指导法：(2007年11月考试单选题)

　　工作指导法又称教练法、实习法。工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训。

　　2.工作轮换法：工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。

　　3.特别任务法：

　　特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。(2007年5月考试单选题)

　　其具体形式如下：

　　① 委员会或初级董事会：是为有发展前途的中层管理人员提供的培训方法。(2008年5月考试单选题)

　　② 行动学习。

　　4.个别指导法：个别指导法和我国以前“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业在实行这种“传帮带”式培训方式，主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。

　　(1)优点：

　　(2)缺点：(2008年11月考试多选题)

　　三、参与型培训法(教材第149～152页)

　　参与型培训法主要形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法。(2007年11月考试多选题)

　　1.自学

　　2.案例研究法

　　分为案例分析法和事件处理法两种。(2007年11月考试单选题)

　　3.头脑风暴法

　　(1)操作要点：只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。

　　(2)头脑风暴法的关键：要排除思维障碍，消防心理压力，让参加者轻松自由，各抒己见。

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　　4.模拟训练法

　　(1)基本形式是：由人和机器共同参与模拟活动;人与计算机共同参与模拟活动。这种方法比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训。

　　(2)缺点：(2008年5月考试单选题)

　　5.敏感性训练法

　　敏感性训练法又称T小组法，简称ST(Sensitivity Training)法。(2007年11月考试单选题)

　　(1)敏感性训练法适用：

　　① 组织发展训练。

　　② 晋升前的人际关系训练。

　　③ 中青年管理人员的人格塑造训练。

　　④ 新进人员的集体组织训练。

　　⑤ 外派工作人员的异国文化训练等。

　　(2)敏感性训练法活动方式：常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等。

　　6.管理者训练

　　简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。

　　(1)管理训练适用：培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。

　　(2)管理者训练的操作要点：指导教师是管理者训练法的关键，一般采用外聘老师或由企业内部曾接受过此法训练的高级管理人员担任。

　　四、态度型培训法(教材第152～155页)

　　态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。(2007年5月考试单选题)

　　1.角色扮演法

　　角色扮演法，这种方法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来开发设想”。行为模仿法是一种特殊的角色扮演法。它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。(2008年11月考试单选题)

　　2.拓展训练

　　(1)场地拓展训练。

　　场地拓展训练是指需要利用人工设施(固定基地)的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等。(2007年11月考试单选题)

　　场地拓展的特点如下：(2007年5月考试单选题)

　　①有限的空间，无限的可能。

　　②有形的游戏，锻炼无形的思维。

　　③简便，容易实施。(2008年5月考试多选题)

　　(2)野外拓展训练。野外拓展训练包括远足、登山、攀岩、漂流等项目。

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　　五、科技时代的培训方式

　　【能力要求】

　　一、选择培训方法的程序

　　(一)确定培训活动的领域

　　(二)分析培训方法的适用性(教材第152～155页)

　　(1)与基础理论知识教育培训相适应的培训方法：如讲义法、项目指导法、演示法、参观等。

　　(2)与解决问题能力培训相适应的培训方法：如案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等。

　　(3)与创造性培训相适应的培训方法：如头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等。

　　(4)与技能培训相适应的培训方法：如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。

　　(5)与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法：如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等。(2008年5月考试多选题)

　　(6)基本能力的开发方法：如自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。

　　二、几种常用培训方法的应用(教材第157―160页)

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