2013年人力资源考点：行为导向型主观考评方法
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【知识要求】
一般来说，由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等3个方面基本特征。分别采用特征性、行为性和结果性3大类效标，对考评对象进行全面的考评。
一、品质主导型(教材第197～198页)
品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。【(2008年5月考试综合题3(1)】
二、行为主导型
1. 考评内容：
行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工工作方式和工作行为。
2. 特点：
重视过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。
3. 适用：
行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
三、效果主导型
1. 考评内容：
效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主(2007年5月考试单选题)，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。
2. 特点：
考评的标准容易确定，操作性很强。效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点。
3. 适用：
它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。
【能力要求】
一、排列法
排列法亦称排序法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。
1. 优点：
简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。
2. 局限性：
由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。
二、选择排列法。
选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法利用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理。
选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。
三、成对比较法
成对比较法亦称配对比较法、两两比较法等。
1. 优点：
采用成对比较法时，能够发现每个员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显不足和差距。
2. 局限性：
如果员工的数目过多，不但费时费力，而且其考评质量将受到制约和影响。
3. 适用：
在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。
注：上表是以横行的员工作为对比的基础。
强制分布法
四、强制分布法(2008年11月考试案例分析题)
强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布(2007年11月考试单选题)。强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。
1. 优点：
可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。
2. 局限性：
如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了，强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
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