2013年助理人力资源管理师考试命题思路和答题要求

　　命题思路一：主要考察对一些基本概念外延的理解和掌握程度。

　　例如(1)：培训的配套激励制度主要包括(ABCD?)。

　　(A)岗位任职资格制度

　　(B)业绩考核制度?

　　(C)岗位晋升制度

　　(D)收入分配制度?

　　(E)培训服务制度

　　例如(2)：搞好就业服务机构服务工作的指导思想有(ACDE?)。

　　(A)就业服务要立足于人

　　(B)就业服务要立足于企业?

　　(C)就业服务要立足于社会

　　(D)就业服务要立足于科学?

　　(E)就业服务要立足于经济

　　命题思路二：主要考察对一些基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等。

　　例如(1)：在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有(C D E)

　　(A)加班加点津贴

　　(B)特殊情况下支付的工资?

　　(C)合理化建议和技术改进奖

　　(D)聘用离、退休人员的各项补贴

　　(E)离、退休人员待遇的各项支出

　　例如(2)：属于直接传授培训方式的培训方法有(AE)。

　　(A)讲义法

　　(B)案例分析法

　　(C)头脑风暴法

　　(D)模拟训练法

　　(E)专题讲座法

　　命题思路三：主要考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。

　　例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有(ACDE?)。

　　(A)鼓励员工提前退休

　　(B)提高企业的技术水平

　　(C)合并或精简某些臃肿的机构

　　(D)减少员工的工作时间，随之降低工资水平

　　(E)制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训

　　命题思路四：主要考察对一些基本技术方法或流程的多项作用的优劣势分析能力。

　　例如(1)：与其他调查方法相比较，抽样调查法具有的优势是(ABCD)。

　　(A)具有较高的科学性

　　(B)能提高资料的时效性

　　(C)能节省人力、物力、财力

　　(D)能推断出比较准确的全面资料

　　(E)收集到的资料更完整、更系统

　　命题思路五：主要考察对一些规范性法律、法规条款的识记、理解和判断技能。

　　命题思路六：主要考察对一些管理方法的流程、技术标准和程序的掌握程度和应用技能。

　　例如：

　　1、人力资源部门职责或部门主管职责;

　　2、招聘面试对考场的要求;

　　3、绩效考评的目标管理法、关键事件法;

　　4、岗位评价的要素计点法、要素比较法;

　　5、培训方法中的：头脑风暴法、角色扮演法、户外拓展法。

　　这些方法的程序、流程都可以作为这种试题的命题。

　　命题思路和答题要求答案要点：

　　(1)建立并完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确地在上下级之间传递 。

　　(2)利用宣传与沟通的途径和手段，为企业构建变革与发展的共同愿景。

　　(3)借助企业外部的老师实现沟通，以提高沟通的效率。

　　(4)充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。

　　(5)注意沟通形式的多样性与信息的准确性，降低沟通中的障碍与干扰。

　　(6)营造有利于组织变革的相互信任的氛围，减少流言造成的不利影响。

　　(7)关注因改革给企业弱势群体可能带来的损失，提前采取一些有效措施，并予以沟通，保证变革的顺利进行。

　　命题思路七：将一些看似简单的问题作为命题，主要考察对一些存在问题敏感性的判断，对一些不容易发生的问题，看你能不能找出问题，然后提出一个可以解决的方案。

　　这种题主要从以下一些方面可能出题，比如(1)、在组织结构设计中，你所在的企业，应该采用什么类型的组织结构，这类题也会成为你的考题。

　　(2)、绩效考评，怎么避免评分的误?

　　(3)、在薪酬战略上，你会采用什么样的薪酬策略。

　　(4)在绩效的考核中，适合采用什么样的考核方法，这些情境都可以成为考核你应变能力和处理问题的考题。

　　例如：在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及到评分的准确性问题。

　　请简要说明：怎样才能避免评分误差?采集者退散

　　图表一般都会有横坐标，纵坐标，比如横坐标不变的情况下，纵坐标是如何变化的;纵坐标不变的情况下，横坐标是如何变化的。答题时，一定要把图表的事实和现状概括出来，然后再将实质问题描述出来，再提出你的解决办法。这就是应对图表分析题的方法。

　　例如(1)：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图(如图3-1所示)。请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么??

　　答案要点：

　　(1)企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。

　　(2)企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。

　　(3)企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。

　　(4)企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。