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环球网校:企业文化与人力资源管理、开发的关系

更新时间:2015-12-09 17:52:46 来源:|0 浏览0收藏0

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摘要 环球网校:企业文化与人力资源管理、开发的关系

  企业文化的建设要与企业的人力资源管理相结合,才能将核心价值观通过其指导下的关键行为准则,让员工认同,并由员工的行为传达到外界,形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化,真正树立公司外部形象。企业文化怎样对人力资源产生作用呢?

  一、环球网校人力资源管理师辅导老师认为,应该将企业的价值观念渗透到人员招聘上。

  这要求企业在招聘面试过程中,多了解应聘者的价值观念,看看是否符合企业的核心价值观,只有认同企业的核心价值观的应聘者,才是符合企业的真正人才,这样的人才会对企业忠诚,才会成为企业的人才;那些不符合企业核心价值观的人,即便是招进来了,如果他继续不认同企业的核心价值观,他也很难在企业里立足。

  二、环球网校人力资源管理师辅导老师认为,应该将企业文化贯穿于企业培训之中。

  这种培训即包括入模培训,也包括管理培训。尤其是管理培训,应采取一些较灵活的方式,如管理游戏、管理竞赛、拓展训练、体验培训等方式,将企业核心价值观在这些活动中不经意地传达给员工,并潜移默化地影响员工的行为。

  三、环球网校人力资源管理师辅导老师认为,应该企业文化溶入员工的考核与评价中。

  目前,大部分企业在评价员工时,以绩效为主。企业在没有明确的战略目标和目标责任体系、组织管理机构不健全的情况下,实施绩效考核管理,必将导致任务目标得不到有效分解,责任人职责不清,业绩也便无法评判;还有的是考核标准没有从责任人承担的工作职责特点出发,没有个性和针对性,不论对谁均采取统一考核标准,有失偏颇和公平,评价结果失真,不能令责任人信服;还有的是考核办法不得当,一些不宜作为评委的人员担任考评委,不能充分了解责任人的工作情况,评估不准确,易使责任人产生怨气;还有的是考核结果与责任人不及时进行有效沟通,导致责任人不能理解考评结果而产生不满情绪;还有的是把考核流于形式,对考核成果不予应用,挫伤业务骨干人员的工作积极性;还有的绩效考核不能连续化、制度化,责任人不能从思想上、行动上真正重视绩效考评工作,使绩效考核的激励作用不能得以体现,考核成果不能充分发挥作用。在考核体系内,要将企业价值观念的内容注入,作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行,通过对鼓励或反对某种行为,达到诠释企业价值观的目的。

  企业文化还为企业人力资源开发提供了理论依据。

  1、公平的竞争环境。

  环球网校人力资源管理师辅导老师认为,公平的竞争环境,对于每一位员工都是至关重要的,公开、公平、公正体现了民主、平等的企业文化。被称为经营之神的索尼公司总经理盛田昭夫认为,促使一个企业正常运转的劳资关系应该建立在相互信任的基础上,资方不能只将工人作为提高收益的工具来使用,而且要经营者关注工人的利益。惠普公司的总经理比尔认为:“我们公司每一个人都是重要的。”他“希望使公司建立在一支稳定而有献身精神的劳动力的基础上。”

  2、 尊重人性。

  环球网校人力资源管理师辅导老师认为,企业文化引领企业选择效益原则和人性原则相结合的组织方式,准确把握提高企业经济效益和尊重人性的辩证关系。

  3、 人是第一资源

  环球网校人力资源管理师辅导老师认为,企业一切资源中,人是第一位的。随着实践的发展,人们逐渐认识到人力资源对于企业发展重要性。员工是提高质量和生产效率的根本源泉。

 

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