二级人力资源管理师考点详解:企业管理中的矛盾冲突

更新时间：2015-12-09 17:52:46 来源：|0

浏览

人力资源管理师报名、考试、查分时间免费短信提醒

地区

北京
上海
天津
重庆
河北
山东
辽宁
黑龙江
吉林
甘肃
青海
河南
江苏
湖北
湖南
江西
浙江
广东
云南
福建
海南
山西
四川
陕西
贵州
安徽
广西
内蒙
西藏
新疆
宁夏
兵团

获取验证立即预约

请填写图片验证码后获取短信验证码

看不清楚，换张图片

免费获取短信验证码

摘要二级人力资源管理师考点详解:企业管理中的矛盾冲突,由环球网校人力资源管理师频道为您提供!

　　企业管理中的矛盾冲突

　　一、员工自我矛盾

　　员工一方面希望得到客观的考评信息，以便弄清自己在组织中的地位和作用，以及今后努力的方向;另一方面又希望上级主管给自己以特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到-定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，是在绩效管理中常见的一种冲突。

　　二、主管自我矛盾转自环球网校edu24ol.com

　　上级主管在对下属进行考评时，当根据绩效计划的目标进行严格的考核评价时，会直接影响下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等。主管考评宽松，下属员工拍手称快，主管考评过严，容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属提高绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。

　　三、组织目标矛盾

　　上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益的目标的冲突，组织的开发目标与个人自我保护要求目标的冲突。

　　员工、主管和组织之间的矛盾冲突势在必然，在所难免。因此，需要企业人力资源部门认真地研究对待，制定出行之有效的政策，采取有针对性的策略，运用人力资源管理的艺术，通过积极有效的面谈，抓住主要矛盾和关键性问题，尽最大可能及时地化解冲突。为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：

　　1.在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。转自环球网校edu24ol.com

　　2.在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能达到的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。如果主管要解决对近期绩效目标的考评，为实施奖励方案提供依据，就应当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不必言及其他;如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈，帮助下属制定出切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体分析的策略，有利于分散下属思想上的种种顾虑，“放下包袱，开动机器，轻装上阵”。

　　3.适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序适当下放权限，比如，将由原来的主管负责记录下属的工作成果，改为由下属自己记录。采用放权的办法有三点好处，首先增强了下属的参与意识和工作的责任感;其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事;最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱和降低了不必要的自我保护的戒备心理。

?下半年成绩查询入口