2019年11月湖南四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案

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专业技能：

简答题：

1.人力资源规划内容

答:人力资源规划内容：

(1)战略规划

(2)组织规划

(3)企业人力资源管理制度规划

(4)人员规划

(5)人力资源费用规划

2.要素记点法的步骤

答:要素记点法的操作步骤:

(1)确定岗位系列

(2)搜集岗位信息

(3)选择评价要素

(4)定义评价要素

(5)确定要素等级

(6)确定各要素的权重

(7)确定各要素及各要素等级的点值

3.绩效考评的作用

答：通过绩效考评可以发挥以下作用：

(1)上级主管不必介入到所有具体事务中

(2)通过赋予员工必要的知识来带助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。

(3)减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。

(4)通过帮助员工找到效率低下的原因，以减少错误和偏差(包括重复出错的问题)。同时，额效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。

(5)通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面的正确的估价，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷，从面激发他们劳动的积极性、主动性。

计算题：

求月平均人数和季平均人数

月平均人数=(月初人数+月末人数)/2

季平均人数=(季内各月平均人数之和)/3

案列分析题：

1、绩效制度起草的要求

制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求：

(1)全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象、过于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免片面性。

(2)相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。一定要切实保障绩效管理的效度，使绩效管理名副其实。

(3)明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清，抽象深奥，则无法使用。

(4)可操作性与精确性。这是上一项要求的自然延伸，考评标准必须便于操作，即可直接测量;考评指标应尽可能量化;绩效管理标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动，如“政治思想好”或“工作热情高”这两条标准便不能满足上述要求。

(5)原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就失去了必要的可信度。

(6)公正性与客观性。这是对绩效管理的执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。

(7)民主性与透明度。绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚心接受，确非易事。

2、绩效管理的总结

为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行定期的总结是十分必要的，主要应围绕以下重点展开：

(1)为企业提供薪酬方面的相关信息。

(2)为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。

(3)对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设。

(4)对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施。

(5)不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法。

(6)分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划。

3、薪酬问卷调查表格的设计

设计表格的具体要求为：

(1)明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格。

(2)确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。

(3)请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。

(4)要求语言标准，问题简单明确。

(5)把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等。

(6)尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。

(7)保证留有足够的填写空间，一些人手写时字体较大。

(8)使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。

(9)如果觉得有帮助，可注明填表须知。

(10)充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。

(11)如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。

(12)如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMR(光学符号阅读)处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。

4、采集薪酬信息的方法

(1)利用招聘收集信息

招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求，而且能带来副产品：薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持，数据的获得需要与外界不断的、大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通的良好渠道。

(2)离职分析

做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题，进一步改善工作，而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。

(3)人际关系网络收集

企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动，建立人际关系网络。通过悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。

(4)标杆企业跟踪

选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理规范，并有定期的薪酬调查的企业作为标杆企业，集中人力、物力对该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平为基准，根据本企业的薪资政策、市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行调整。

(5)网络调查

计算机的广泛使用，尤其是网络技术的迅猛发展，为薪酬信息的获取提供了前所未有的方便。

(6)购买薪酬数据

目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务，这些公司每年都要开展全国或者区域性的薪酬调查。

……

陆续更新中，敬请关注!

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