2019年11月江苏三级人力资源师《专业技能》真题及答案（网友版）

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简答题：

1、在我国的培训教学中，有一种比较简单适用的教学设计程序，同时适用于一个教学单元和一节课堂。请简述这种程序的主要步骤。

答：

(1) 确定教学目的

(2) 阐明教学目标

(3) 分析教学对象的特征

(4) 选择教学策略

(5) 选择教学方法及媒体

(6) 实施具体的教学计划

(7) 评价学员的学习情况，及时进行反馈修正

2、人力资源规划内容包括哪几个方面?

答：人力资源规划包括战略规划、组织规划 、制度规划 、人员规划 、费用规划五个方面。

具体如下：

(1)战略规划：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

(2) 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等等

(3)制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。

(4) 人员规划：人员规划是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 。

(5)费用规划：费用规划是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算，核算，结算，以及人力资源费用控制。

计算题：

某企业采用因素比较法在进行岗位评价的过程中，选出甲、乙、丙、丁共4个标杆岗位，其岗位要素评价等级与工资的对应情况如表1所示。表中序号为岗位评价要素等级。A 岗位与4 个标杆岗位的综合比较评价结果，如表2所示。

1、根据表1岗位评价结果，由高到低对 4 个标杆岗位进行排序，并将核算结果填入表中。

解：

甲岗位：1800+1200+1000+700=4700(元)

乙岗位：1600+1000+800+900=4300(元)

丙岗位：1400+1400+900+800=4500(元)

丁岗位：1200+1100+700+1200=4200(元)

2、以标杆岗位为评价标准，核算 A 岗位的评价结果并填入表 2 中。

案例分析题：

近年来，随着规模和业务范围的扩大，某软件公司在管理方面暴露出了很多问题，尤其是在绩效管理方面急需优化。具体来说，绩效考评中经常会出现一些矛盾与冲突，考评者认为绩效不好的原因是员工的素质和能力问题，员工则认为，绩效不高主要是因为别人的原因和环境的问题等因素，因此，在公司绩效考评的过程进展困难，绩效考评的结果也受到了各方质疑。

1、由于考评者与被考评者在绩效目标上的不同追求，绩效考评中可能会产生哪些矛盾?

答：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，绩效管理中可能产生三种矛盾：

1.员工自我矛盾。员工一方面希望得到客观公正的考评信息，以便弄清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上级主管给予自己特别的关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报。这种个人需求目标的双重性，“自抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常见的一种冲突。

2.主管自我矛盾。上级主管在对下属进行考评时，当根据绩效计划的目标进行严格地考核评价时，会直接影响到下属的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等，主管考评宽松，下属员工拍手称快，主管考评过严容易导致关系紧张。如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成。

3.组织目标矛盾。上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织绩效目标与个人既得利益目标的冲突，组织开发目标与个人自我保护要求发生冲突。

2、可以采用哪些措施和方法来化解这些绩效考评矛盾?

答：为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法：

1.在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。

2.在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。如果主管要对近期绩效目标考评，为实施奖励方案提供依据，就应当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不必言及其他;如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈，帮助下属制定出切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体分析解决的策略，有利于消除下属思想上的种种顾虑，“放下包袱，开动机器，轻装上阵”。

3.适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限。采用放权的办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感;其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事;最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理。

案例分析题二：

去年1月12 号，某运输服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过，其中，工资和劳动时间条款规定，公司所有职工每月工资不低于 5000 元，每年支付给员工13 个月工资，每天工作八小时，每周工作40小时，去年 1 月 20 号，该公司将集体合同报送当地人力资源和社会保障局登记、审查、备案，由于当地行政部门在15日内未提出异议，根据有关规定，该集体合同于二月初正式生效。去年3月，该公司录用王某为办公室文员，并于 3 月 1 号与他签订了为期三年的劳动合同，约定期每月工资为4500元，王某起先也知道自己工资低于其他人，但认为自己是个新人，工作可能也相对轻松。所以没有质疑，今年五月初，王某得知。其他人都能拿到 13 个月工资。而自己却没有询问公司后，公司答复，劳动合同里没有约定这个条款，所以王某不享有第 13 个月的工资的待遇。请依据我国现行劳动法律法规对本案作出评析。

答：本案争议的焦点在于劳动者和用人单位签订的劳动合同与B公司工会和B公司签订的集体合同的内容不一致时，应如何处理的问题，即劳动合同与集体合同哪一个效力更大的问题。

《劳动合同法》第 3 条规定“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”根据该条规定，劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担违约的责任。

《劳动合同法》第 51 条规定“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”根据该条规定，B公司员工一方(一般由工会代表)与B公司可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同，集体合同依法签订后也会产生法律约束力，当事人也应履行集体合同规定的义务，否则也将承担违约责任。

《劳动合同法》第 54 条规定“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定。”根据以上规定，当劳动合同的内容与集体合同的内容不一致时，劳动合同中有关劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定，如低于集体合同规定，适用集体合同标准，即按集体合同标准处理。

本案中，王某与、吕公司签订的劳动合同中虽然没有约定可以享受第13 个月工资，但工会与B公司签订的集体合同中规定了第13个月工资的有关内容。根据《劳动法》的有关规定，B公司应当按照集体合同的规定补发王某第13个月工资。

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