人力资源考试之人力资源主观的素质要求(2)

　　那么，作为人力资源主管，起码应掌握哪些领域的知识呢?老师们认为，对人力资源管理工作有益的主要的知识领域大体如下：

　　?哲学，探索人类特性和人类行为的本质。

　　?伦理学，处理和解决道德观念和价值判断问题。

　　?逻辑学，讨论推理规律和原则。转自环 球 网 校edu24ol.com

　　?数学，描述数量、体积、系统之间的精确关系。

　　?心理学，研究个人意识和个人行动的现象。

　　?社会学，研究人类群体的形式和功能。

　　?人类学，研究自然、环境同人类社会和文化形态之间的关系。

　　?医学，所有分支都旨在保障人类的健康。

　　?历史学，以记载和解释以往事件为主旨。

　　?劳动法学，调整劳动关系及与其密切相关的一些社会关系。

　　?经济学，旨在对有限资源的各种竞争的用途作出最佳选择。

　　?管理学，研究对有组织的人员的灵活领导。

　　?组织行为学，提高管理人员的能力，促使管理者达成近期和远期目标，并使他们所管理的人的目标也同时得以实现。

　　?政治学，研究人们怎样被人统治和统治自己的问题。

　　一位人力资源主管对上述知识掌握多少才合适呢?早期，追溯到一二个世纪以前，不掌握多种知识，就不算受过教育。一般来说，企业管理者都堪称是具有多种技能和广博知识的人。后来，逐渐进入专业化的时代，人们若想在每一个内容浩瀚的知识领域变成老师，就不得不花费全部的精力和时间。然而，哲学家仅仅有时间从事哲学，医学仅仅有时间研究医学，管理者的精力则局限在企业，等等。

　　但是近几年来，似乎又有一个复归的趋势，即向着专业化的研究之间必须加强协作的方向发展。管理学家、社会学家、经济学家、数学家等等，开始携起手来合作，以解决人的问题了。

　　先进的人力资源管理观念

　　先进的人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的转变。

　　先进的人力资源管理观念，强调提高员工的素质与能力，具体包括下述管理观念的转变。

　　(1) 指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”。

　　(2) 管理方法的转变：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引导你如何”。

　　(3) 管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”。

　　(4) 管理组织的转变：由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”。

　　(5) 管理职能的转变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心，提高人的素质为目的”。

　　(6) 管理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”。

　　(7) 管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”。

　　(8) 管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”。

　　(9) 管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”。

　　(10) 管理效果的转变：由“差强人意”到“主动精神”。

　　尊重人才，尊重知识，是现代的价值观的核心，为了确立起这一个新的价值观念，必须丢掉以“长(官)者为尊”的核心的旧的传统价值观念。切实做到“不唯上，不唯书，只唯实”的处事准则。

　　人才使用原则

　　(1) 用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力。

　　(2) 用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一。

　　(3) 用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。对业绩卓越、时代感强、身体健康的人才，即使到了退休年限，经审批仍可延期任用。

　　做领导的要保护积极做事的人，保护那些有干劲、有棱角、锋芒毕露的人。成功的人往往是个性很强的人。个性强的人，干得多，说得多，错得自然也多。只要能保住他，要尽量保住他。只要不是原则问题、道德问题，而是个性特征问题，如冒失、自认第一、易得罪人等，只要不影响大局，就应给予保护。

　　先进的人力资源管理方法

　　人力资源管理应走向制度化、规范化，必须摒弃那些凭经验的随意性的管理方法。人力资源主管应掌握以下人力资源管理的先进方法。

　　任务管理法

　　通过时间运作研究确定标准作业任务，并将任务落实到人，这样一个组织中的每一个人都有明确的责任，按职责要求完成了任务，就付给一定的报酬。

　　任务管理法的基本要求是规定组织中每一岗位人员在一定时限内完成任务的数额。也就是平常说的全额工作量。科学管理和经验管理的区别，不在于是否给组织的成员分配任务，而在于所分配的任务的质和量是否过了科学方法计算得来的，用科学方法去计算任务的质量要求，就必须进行时间和动作研究。任务管理法的最明显的作用在于提高组织的效率，而提高效率的关键又在于科学地作时间、动作的研究。

　　权变管理法

　　权变管理法的基本点可概括如下：“组织及其管理的权变观认为，组织是一个由分系统所组成并可由可识别的界线与其环境系统分开来的系统。权变观不仅探索了解组织与组织环境之间的相互关系，而且了解分系统之内和各分系统之间的相互关系，从而得出变化因素的关系模式或构图。它强调组织的多变特性，并力图研究组织在变化的条件下和在特殊的情况中如何进行经营管理。各种权变的最终目标是提出最适用于具体情况的组织设计和管理活动，”这就说明，权变方法是以组织的系统理沦为基础，是组织系统理论在管理实践中的运用。

　　权变理论指出了管理人员作选择时至关重要的四个因素：① 组织中人员的性格;② 任务和技术的类型;③ 组织的经营活动所在的环境;④ 组织面临的变化和不确定程度。大多数研究，都是针对后三个因素进行的。

　　运用组织管理的权变方法，首先要求我们要善于“诊断”组织和环境的特点。根据组织和环境的特点来确定组织的目标，并调整组织结构，协调组织活动，使组织能适应环境的变化而存在和得到发展。

　　法律管理法

　　组织管理的法律化只有通过法律制度才能贯彻和落实，因为组织管理的显著特点之一是法律管理。《企业法》对于从法律保护企业改革的成果;为推进企业深化改革提供法律依据;理顺政府与企业之间、企业与企业之间以及企业内部各方面关系;从法律上确定企业的法人地位和厂长(经理)的法人代表地位，以及加强企业组织管理，充分挖掘企业潜力，具有重大意义。

　　运用法律手段进行管理，重点的是按《企业法》和《劳动法》等法律法规的要求，明确企业享有的权利和承担的义务。

　　经济手段法

　　经济手段是指按照客观经济规律的要求，运用经济手段调节各方面的经济关系，以提高企业经济效益和社会效益的管理方法。在实际工作中，使用的经济手段有税收、价格、利息、工资、奖金、罚款、经济责任和经济合同等。运用这些经济手段，调节各方面的经济关系，有利于调动各级组织和广大群众的积极性，有利于提高工作效率和效益。

　　经济手段法的实质是贯彻物质利益原则，使各级组织和个人从经济利益上关心自己的工作成果，积极主动地开展有各项经济活动，实现管理目标。各种经济手段的使用，都有一定的环境和条件要求，在使用过程中，要对经济环境和经济条件进行分析，不能硬性规定，不能机械搬用。

　　定量分析法

　　定量分析方法已越来越普遍地被运用到企业的组织管理中。定量技术最重要的作用是，迫使管理人员以明确的形式表述一个问题。

　　技术名称 应 用 说 明

　　抽样检验法 市场调查、工作抽样、存货 通过使用各种设计抽样法有可能以指定的可靠

　　控制、查账 性程度，就总体的特点作出推论

　　用于调度、产品组合等问题 关键因素包括：一个目标函数，若干备选方案的

　　线性规划 中，以最佳方式分配稀缺性 选择，用符号表示的限制条件或约束条件，与假

　　资源 定为线性的变量

　　决策论 当信息用概率形式表示时， 贝斯统计定理的发展，可使经理人员的判断，系

　　用于择取最佳的行动方针 统地纳入到问题的分析中来

　　相关 两个或两个以上的之间函数 给定一个变量，则另一个变量就能加以估计，关

　　关系程度的研究 键因素是：回归分析、相关系数与散布

　　对策论 用以确定在竞争情况下的最 在总和为零的竞争情况下，大多数的解包括两个

　　佳策略 人(这种情况涉及两个人，一个人之所得正好是

　　另一个人之所失)。更复杂的情况很难理解

　　指数 衡量价格，数量、经济活动 重要因素包括：基期的选择、加权的方法与包含

　　或其他变量在一个时期内相 在指数内的组成部分的选择

　　对于某基数的变动

　　时间序列分析 解释一个时期内的销售量、 对一个时期内的数据序列，按照它们的主要变动

　　产量、价格或其他变量 类型(如长期趋势、周期性、季节性与不规则性)

　　进行分析

　　模拟 在实际行动之前，用它来模 用短期的试验来模拟长期。在没有数学方法可

　　仿一种经营或程序。企业对 用时，能对复杂的变量群进行处理

　　策是普遍的运用

　　等候线理论 分析增添设备的可行性和确 大多数模式表现为到达和服务时间的一种特定

　　定等候时间的长短与成本 的分配。有时称为排队论

　　PERT 一系列复杂的活动、任务和 关键因素包括：①事件和活动的网络;②资源分

　　(计划评审术) 关系的计划和控制 配;③时间与成本的考虑;④网络路线;⑤关键

　　路线

　　统计的质量 区别由于偶然性造成的那些 在有上下控制限界的图表上画出取样的结果(即

　　控制图表 变量和由于生产中可指出的 平均数和范围)。如取样值落在这引进限界以

　　出的原因造成的那些变量 内，就认为生产过程在控制之中。如落到限界

　　以外，管理部门应寻找变化的原因

　　存货模式 确定存货入库的时间和保 简单的模式假定交货不延误，需求为已知，概

　　持的数量 率模式处理有风险与不确定的情况

　　基本的工作能力

　　仅有合理的知识结构，先进的人力资源管理理念，对一个人力资源主管来说是远远不够的，是否能胜任此工作，还必须具备大量的直接经验，这些直接经验体现于基本的工作能力之中。人事主管的基本工作能力有写作能力、组织能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。

　　写作能力

　　写作是人力资源主管的基本任务，人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源主管之手。所以写作能力是人力资源主管的基本功。符合人力资源工作要求的文字写作本身就是人力资源工作的有机组成部分。

　　人力资源主管写作任务的范围是比较广泛的。可能有制度、通告、新闻稿件、公共关系简报、信函、致词、演讲稿、有关公告、祝贺卡上的祝贺语等。

　　人力资源主管应是一名写作高手，在写作的文字中不仅要能够准确表达意思，而且也要能准确地表达态度和情感。简单来说，人力资源公里的文字写作不仅要符合一般的写作要求，而且也要符合人力资源工作的要求。

　　(1) 内容要真实准确。人力资源管理工作的基本原则之一就是“真实”。人力资源主管在进行文字写作时，一定要反映真实的情况，让事实说话。

　　(2) 立场要公正。既不能偏袒组织的利益，也不能迎合公众不正当的要求和情趣，人事主管要客观公正地反映情况。

　　(3) 形式要多样。人力资源管理工作的文书，大多是干巴巴的公文，但也有洋溢着善意，向员工传递友好的情感慰问信等。涉外单位如宾馆等单位的人力资源主管，还应有较强的外语表达能力。

　　以下为提高写作能力的轻松方法：

　　在进行写作前得作一番仔细的检查。这一步无须花费你的脑力，但必须给予关注。

　　?在检查写作之前先把它暂时放一边。

　　?校对写作时要一边阅读，一边圈出错误。

　　校好一份人事文字至少要重复一次这两步。有些人则需要重复三到四次。

　　?删去无关紧要的文字。

　　?不要写错人名。

　　?使用规范的书写语。

　　?不要生造句子。

　　?使用俚语和缩写应视情形而定。

　　?写作之前要明确思想。

　　?写主动语态句子，不写被动语态句子。

　　组织能力

　　人力资源主管的组织能力是指人力资源主管在从事人力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活动能力。

　　人力资源主管的组织能力包括以下内容：

　　(1) 计划性。人力资源管理活动是要有计划的，不仅要明确为什么进行，进行什么和怎样进行，而且还要知晓先做什么，后做什么。只有明确了这些，人力资源管理活动才能有条不紊地顺利进行。否则将陷入杂乱无章的境地。

　　(2) 周密性。要保证人力资源管理活动成功，就要对方方面面的问题考虑周全。作为人力资源管理不仅要重视大的方面如活动的内容、形式，而且对一些细小的方面如员工的接待、环境的布置、仪表、仪容、穿着服装等均应引起足够的注意，不要因为细节方面的失误而破坏总体效应。

　　(3)协调性。一项人力资源管理活动并不是少数几个人力资源职员的事，而是需要各方面的配合和支持。所以组织能力强的人力资源主管也应是一个协调关系的老师，调动积极性的高手。争取各方面的帮助，把人力资源管理工作做好。

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