2013年经济师考试《中级人力》考前模拟试题3(11)

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          2013年经济师考试《中级人力》考前模拟试题3

　　答案及解析

    一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)

　　1.D 动机有三个要素：决定人行为的方向，及选择做出什么样的行为;努力的水平，即行为的努力程度;坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。

　　2. D 保健因索是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。

　　3. C 强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果：认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。

　　4 .A 特质理论由于存在以下一些缺陷，所以在解释领导行为方面并不十分成功，它的不足表现在：忽视了下属的需要。没有指明各种特质之间的相对重要性。忽视了情境因素。没有区分原因和结果。

　　5.C 指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。

　　6.A 勒温的研究发现，从属于独裁型领导者的儿童的行为倾向于要么寓有攻击性，要么缺乏感情。

　　7.D 研究发现，工作管理和关心人得分高的领导，比其他类型的领导(在两个维度上都低，或在一个维度上低，在另一个维度上高)更能促使员工有高的绩效和高的工作满意度。

　　8.C 组织结构的内涵是企业员工在职：权、责三方面的结构体系。

　　9 .B 组织结构包含三个要素：①复杂性。复杂性指的是任务分工的层次、细致程度。②规范性。规范性是指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度。③集权度。集权度指的是决策权的集中程度。这三个要索结合起来，就可以说明一个组织的结构面貌。

　　10. B 设计组织结构的框架，即设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其权责。这一步是组织设计的主体工作。

　　11.C 职能制的组织形式在简单/静态环境中效果较好。

　　12.C 研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件：(1)价值。(2)稀缺性。(3)不可模仿性。(4)不可替代性。

　　13.A 裁员常常是这一类组织的主要问题。……裁员之后组织中员工的满意度和归属感一般会下降。这时提高士气是重要的战略性人力资源管理问题。

　　14. D 美国学者菲利普斯发现并证实了6个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，分别是：人力资源管理部门费用/总经营费用，工资总支出/总经营费用，福利总成本/总经营费用，培训开发成本费用/总雇员数，缺勤率和流动比率。

　　15. B 组织的物质资产一般不会流失，但人力资源却会离开。与物质资产不同，员工是人力资源的所有者，叭力资本投资的最大获益者是员工，经过投资开发之后的员工在市场上变得更有吸引力。

　　16.B 人力资源规划可以从不同的角度进行划分，根据时间长短，可以划分为两种类型：(1)战略眭人力资源规划。(2)战术性人力资源计划。

　　17.C 人力资源规划的动态性主要表现在以下几个方面：(1)参考信息的动态性;(2)依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的检查性;(3)执行规划的灵活性;(4)具体规划措施的灵活性和动态性;(5)对规划操作的动态监控。

　　18. D 混合系统可以在组织中实现集中控制与分散自治的良好统一，但这种系统往往很贵，因为它必须支持许多不同的功能。

　　19.D 工作分析在企业管理中的作用包括：支持企业战略、优化组织结构、优化工作流程、优化工作设计、改进工作方法、完善工作相关制度和规定、树立职业化意识。

　　20. C 工作任务清单分析法主要包括以下三个步骤：构建任务清单、利用任务清单收集信息、利用计算机软件分析任务清单所收集的信息。

　　21.D 科学管理理论主张用科学的方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费，提高生产率。

　　22.D 胜任特征结构冰山图”。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量;社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。

　　23. B 论文形式的笔试优点在于易于编制，能测验书而表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力。

　　24.C 能力测验是人事领域中使用得最早的心理测验方法。

　　25. C 绩效管理的核心在于沟通，通过不断地沟通，可以减少上下级的摩擦和冲突，营造友好、开放的工作氛围，过对建立和谐的组织文化至关重要。

　　26.B 为了适应外部市场环境，防御者应尽量维持内部的稳定性，将更多的精力致力于组织的长期发展。

　　27.D 过宽或过严倾向是指一些主管人员在绩效评价的过程中，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。

　　28.B 根据绩效考核结果，以工作态度为纵坐标、以工作能力为横坐标绘制的图，可将组织中的员工划分成4种类型。其中工作态度和工作能力都高的员工届于贡献型。

　　29.B 心理激励功能：薪酬是企业和员工之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬的感知而影响员工的态度、行为以及绩效结果，从而产生激励作用。

　　30.A 薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。

　　31.C 奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。

　　32.C 标准福利计划：企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合。

　　33.C 培训与开发的决策分析指的是，组织在决定是否进行某项培训与开发活动之前对成本―收益进行的权衡考虑。

　　34.D 培训与开发部门的主要职能有10项，但不包括审批企业年度的培训与开发计划。

　　35. B 培训与开发效果评估有多种方法可供选择，控制实验法是一种最规范化的评估方法。控制实验法可以提高评估的准确性和有效性，但操作起来较为复杂，且费用也高，因此，在实际工作中，常常采用问卷调查法进行培训与开发效果评估。

　　36. A 所谓职业生涯锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他/她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。

　　37. D 个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。

　　38.D 向上倾斜的劳动力供给曲线是在劳动者可以在行业和职业间自由流动的情况下所形成的行业(或职业)市场上的劳动力供给曲线。这种劳动力供给曲线所反映的是比较常见的行业市场劳动力供给状况。

　　39.B 总的来说，大多数研究都得出这样的结论：在经济衰退时期，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位。

　　40.D 在计算内部收益率时，通常是通过使收益现值与成本相等来求出r的值，然后再将这种收益率去与其他投资的报酬率(如银行利率等)加以比较。如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资本投资计划是可行的，否则，就是不可行的。

　　41.C 接受高等教育会产生直接成本、机会成本以及心理成本。其中心理成本是心理方面的因素。

　　42.C 特殊培训则是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处时的情况。

　　43.B 在许多市场经济国家，女性员工的离职率比男性员工的离职率要高，而在职年限更短。这种较高的女性离职率可能在很大程度上反映了女性员工所接受的企业特殊人力资本投资比较少这种情况。

　　44. D 从社会保险责任分，社会保险法律关系主体有以下几类：(1)国家。(2)社会保险的管理和经办机构。(3)用人单位。(4)劳动者及其家庭。

　　45. C 社会保险法律事实是指社会保险法律规定的，能引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的客观情况。社会保险法律规定是产生、变更、消灭社会保险关系的前提，社会保险法律事实是引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的原因和条件。

　　46.B 《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发，在政府主导的社会保险制度上，优先体现公平原则，做出适当的普惠性安排，通过增加政府公共财政投入，加大社会财富再分配力度，防止和消除两极分化，促进社会和谐;同时体现激励和引导原则，坚持权利与义务相适应，把缴费型的社会保险作为社会保障的核心制度。

　　47.C 公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法由国务院规定。

　　48. B 劳动关系的运行，是指劳动关系形成和存续的动态过程。它表现为劳动关系的发生、延续、变更、终止等一系列环节和在这些环节之间，劳动主体和用人主体相关权利和义务的实现。

　　49. D 劳动合同法律关系由主体、客体和内容三个要素构成。

　　50.C 劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但是不使用劳动者，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动;而用工单位直接管理和指挥劳动者，但是与劳动者之间没有建立劳动关系。