2013年经济师考试《中级人力》考前模拟试题5(3)

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          2013年经济师考试《中级人力》考前模拟试题5

    21.在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于( )系统。

　　A.分散型 B. 集中型

　　C. 混合型 D.独立型

　　答案：D

　　解析：独立型人力资源信息系统，有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系。这种系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性，可以对系统加以设计来满足自己的特殊需求。

　　教材：P66

　　22.关于工作分析的说法，正确的是( )。

　　A. 工作分析在员工职业生涯规划中没有作用

　　B. 工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导

　　C.工作分析应以工作评价为基础

　　D. 工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持

　　答案：B

　　解析：工作分析的成果文件，如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要求，这些信息可以为员工职位培训提供信息支持和指导。

　　教材：P72

　　23.根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是( )。

　　A. 人格特质 B.动机/需要

　　C. 社会角色 D. 知识、技能

　　答案：D

　　解析：根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是知识和技能，因为一般来说，表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最为经济有效的方式。

　　教材：P80

　　24.按照工作特征模型理沧，激励潜能分数(MPS)的计算公式是( )。

　　A MPS=(工作自主性+技能多样性+任务重要性)/3×任务完整性×反馈性

　　B MPS=(工作自主性+技能多样性+任务完整性)/3×任务重要性×反馈性

　　C MPS=(任务完整性十工作自主性+任务重要性)/3×技能多样性x反馈性

　　D MPS=(任务完整性+技能多样性十任务重要性)/3×工作自主性×反馈性

　　答案：D

　　解析： MPS的计算公式是：(激励潜能分数)MPs =(任务完整性+技能多样性+任务重要性)/3×工作自主性×反馈性

　　教材：P75

　　25.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法是( )。

　　A.观察法 B.实验法

　　C. 老师小组法 D.行为事件访谈法

　　答案：D

　　解析：行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。

　　教材：P82

　　26.与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的优点是( )。

　　A. 能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力

　　B.易于测出应聘者的实际操作能力

　　C. --次测试能够出题较多，题目较为全面

　　D. 成绩评定较为客观

　　答案：A

　　解析：论文形式的笔试优点在于易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力;其缺点是评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。

　　教材：P86

　　27.关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是( )。

　　A.对于贡献型员工，组织要给予必要奖励

　　B. 对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导

　　C.对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能

　　D，对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效

　　答案：A

　　解析：对于贡献型员工，组织要给予必要奖励;对于安分型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能;对于堕落型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进 绩效;对于冲锋型员卫，主管应对其进行绩效辅导。

　　教材：P109

　　28.对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是( )。

　　A.内容效度 B. 构想效度

　　C. 效标关联效度 D.预测效度

　　答案：C

　　解析：效标关联效度也被称为协同效度。是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较。

　　教材：P94

　　29.对知识型团队的绩效考核，应以( )为导向。

　　A.行为 B.员工的特征

　　C.结果 D.员工的态度

　　答案：C

　　解析：知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的。产生创造性的过程一般不太容易控制.因此知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。

　　教材：P110

　　30.关于绩效反馈面谈的说法，正确的是( )。

　　A. 绩效面谈含糊笼统，维护员工自尊

　　B.绩效面谈的根本目的是指出员工的不足

　　C. 绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状

　　D.绩效面谈中应避免对立和冲突

　　答案：D

　　解析：考察绩效反馈面谈的作用

　　教材：P105