2013年经济师考试《初级人力资源》讲义:第九章

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　　第九章 培训与开发

　　学习目标：

　　测查应试人员是否理解培训与开发的目的，并能够根据具体情况选择恰当的培训与开发的类型、方法;培训与开发的基本程序，并能够做好培训与开发的需求分析、效果评估等方面的实务性工作。

　　第一节 培训与开发概述

　　培训与开发作为人力资源管理的一个核心要素，是现代组织管理的一个重要手段和方法。组织中的人力资源只有依靠不断的培训与开发，才能从根本上保持组织的竞争优势。

　　培训是指组织通过学习性活动，有计划地给员工传授其工作所需要的知识、技能，以及应具备的工作态度，从而使员工能够胜任工作，并实现组织目标的过程。培训的目标就是让员工掌握具体培训项目所包含的知识、技能，树立正确的态度，并能够在工作中将它们转化成为促进工作绩效的行为。开发是指组织着眼于未来的变化和长远目标，为员工能够适应技术和组织的发展而提供的学习过程。总而言之，培训与开发是指组织为适应生存、发展以及人才培养的需要，采用教学、讨论、实习、考察等方式，有计划地使员工不断更新知识和提高技能，胜任本职工作或者为将来担任更重要的工作做好准备，从而使员工适应科学技术进步带来的知识、技术、管理等方面的深刻变革。

　　一、培训与开发的目的

　　培训与开发和人力资源管理中的招聘、绩效考核、薪酬管理等环节是密不可分的，贯穿于人力资源管理的各个环节。组织实施培训与开发主要有以下几个目的:【四个】

　　(一)帮助员工胜任本职工作

　　组织通过培训与开发使员工具有做好本职工作的条件、资格、能力等。基本的培训与开发有:第一，对新员工进行培训，使其尽早掌握企业的各项方针政策、规章制度。第二，对新员工进行知识和技能的培训与开发，让其尽早地掌握工作要领和工作程序与方法。第三，对现有员工进行培训与开发，使其技能和能力得以提高、完善和充实，为工作轮换或晋升创造条件。

　　(二)提高组织或个人的绩效

　　当组织或个人的工作绩效低于需要达到的水平时，培训与开发可以大大提高工作绩效水平。此外，为了适应新的技术要求，改变原有的工作方式，培训与开发也可以发挥相应的作用。

　　(三)增强组织或个人的适应能力

　　在变化的环境中，只有具备很强的适应能力，组织才会保持长久的生命力，而培训与开发正是在人力资源方面做出的保证。重视对员工的培训与开发，就是为了使员工素质能够保持在一个较高水平上，从而满足企业发展对人力资源的需求。

　　(四)增强员工对组织的认同感和归属感

　　培训与开发可以使员工认识到他们自身的价值和组织对自己的承认和重视。当员工对组织有很强的认同感和归属感时，员工的能力和潜能才能得到真正发挥，进而表现出高的工作绩效。

　　练习一下：

　　1、下列关于培训与开发的陈述，正确的是( )

　　A.培训与开发只会提高组织或个人的绩效，并不能增强员工对组织的归属感。

　　B.培训与开发着眼于组织未来的变化和长远目标

　　C.培训与开发着眼于如何帮助员工胜任目前的工作岗位。

　　D.培训与开发和人力资源管理其他环节紧密不可分的，贯穿于人力资源管理的各个环节。

　　参考答案：D

　　解题思路: 培训与开发和人力资源管理中的招聘、绩效考核、薪酬管理等环节是密不可分的，贯穿于人力资源管理的各个环节。

　　二、培训与开发的类型【对象、内容、时间、地点】

　　根据培训与开发对象的不同层次、实施培训与开发的不同时间与地点、培训与开发的不同内容和性质进行分类，可以形成一个系统的培训与开发模式。这也为组织制订有效的培训与开发计划，以及合理的培训与开发方案提供了依据。

　　(一)不同对象的培训与开发【决策层、监督层、专业及操作层】

　　1.决策管理层

　　高级管理人员是组织管理决策层的重要人物，比如企业中的正、副总经理，是企业的管理中框和经营决策的核心。对决策管理层进行培训与开发的内容主要包括:①知识和意识;②经营技能;③领导技能。

　　2.监督管理层

　　监督管理人员是企业的中坚力量，包括部门经理及以下的各级管理人员。这一层次的人员在企业管理中起着举足轻重的作用。对监督管理人员进行培训与开发的重点是:管理知识与技能、专业知识的提升，以及如何处理人际关系等实务技巧。

　　3.专业技术人员及操作人员层

　　组织的各类专业技术人员和各技术工种的实际操作人员的素质水平、技术熟练程度，以及工作态度，直接影响企业产品的水准与质量。对专业技术人员及操作人员的培训开发目标应着眼于提高他们的整体素质，即从专业知识、业务技能与工作态度三个方面进行培训与开发。

　　(二)不同内容的培训与开发【基础、专业、技能、价值观】

　　1.基础知识教育

　　例如，向新员工介绍公司发展历史、公司组织结构和运营情况、安全措施和规章制度或员工守则等，还包括员工的成人学历教育和外语培训等。

　　2.专业知识培训

　　例如，金属工艺学的学习、产品知识和销售操作程序等。

　　3.操作技能培训与开发

　　例如，车床、电脑操作、化验、制图操作等方面的培训与开发，以及管理、领导技能的培训与开发等。

　　4.价值观及企业文化塑造

　　例如，向员工介绍企业理念、企业文化的讲座和研讨会等。

　　(三)不同时间阶段的倍训与开发【岗前、在职、职外】

　　1.职(岗)前培训与开发

　　职(岗)前培训与开发，即员工上岗前的培训与开发。通过职前培训与开发，可以为组织提供一支专业知识、专业技能与工作态度均符合业务要求的员工队伍。职前培训与开发依其性质与目的的不同，可以分为以下两类:一是一般性的职前培训与开发。其主要目的是向新员工介绍企业的一般情况，以增进新员工对本企业的了解，提高工作的信心。二是专业性的职前培训与开发。其主要目的在于使新员工切实了解处理业务的原则、原理、技术、程序、方法等，以期在培训与开发结束后，能尽快适应并胜任所分配的工作。

　　2.在职培训与开发

　　在职培训与开发是指员工在工作场所和完成任务过程中所接受的培训与开发。在职培训与开发是职前培训与开发的继续和发展，持续时间要比职前培训与开发长。对一个注重培训与开发的组织来讲，在职培训与开发会始终贯穿员工职业发展的全过程。

　　3.职外培训与开发

　　因组织发展的需要或因员工工作调动、晋升等需要接受某种专业训练或教育计划，但由于这种培训开发要求受训员工暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加学习或进修，所以，被称为职外培训与开发。根据受训时间安排、受训员工脱产时间的长短，职外培训与开发。分为全日式、间日式、兼时式的培训与开发。

　　(四)不同地点的培训与开发【内部、外部】

　　1.内部培训与开发【在岗、岗外】

　　在组织的培训与开发部门或其他部门的统一安排下，利用组织内设的培训与开发场所，或利用组织的生产设备、仪器、工作场所进行的培训与开发活动，可以统称为内部培训与开发。这种培训与开发可由组织内部的专职教员担任或者从组织外部聘请。内部培训与开发根据受训地点又可分为以下两种形式:

　　(l)在岗培训与开发。组织内的在岗培训与开发，其特点是受训员工不离开工作岗位，或以目前担任的工作为载体来接受训练，具体方式有:接受主管经理、监督员、领班或同事的业务指导，出席有关会议、见习或代理工作、工作轮换等。

　　组织内部在岗培训与开发的优点是其具有现实性和即时性。个人的工作、学习和拓展专业知识同时进行;理论与实践能够及时地结合，特别是那些将学习目标作为绩效管理内容的情况，学习能够自然而然地发生。缺点是学习的效率会受到指导和训练的质量、受训环境的影响，有时受训员工较难快速地掌握所要求的基本技能。

　　2.岗外培训开发。组织内的岗外培训与开发，一般是在配备了专门装备和工作人员的专门培训与开发区或中心进行的。它是获得先进的操作技能、行政技能、顾客服务和销售技巧，以及学习公司程序和产品知识的最好方式。它有助于增加受训者对公司整体的认同;有助于运用系统的培训与开发技术:受训者在专门培训师的指导下接受训练，能够快速地学会基本知识和技能。

　　组织内岗外培训与开发的缺点是，受训人将培训开发课上学到的知识、技能向工作情境迁移时会存在着不同程度的困难，特别是针对管理层的培训，尤其明显。

　　2.外部培训与开发

　　培训与开发的地点不在组织内，而是委托社会培训与开发机构代理，或选送员工到组织外部接受培训与开发。这些培训与开发机构主要包括以下三类:①全日制大中专院校和成人高等院校;②地方政府和行政部门主办的培训与开发机构;③社会力量办学。

　　外部培训与开发对于管理人员和团队领导的技术和技能的开发是很有用的。外部培训与开发可以扩大员工视野，了解其他公司生产经营的状况，接触到各种管理规划和方案，获得大学和研究机构关于生产经营和管理的最新成果。但外部培训与开发也存在缺点，即从理论学习到实践的迁移较为困难。

　　练习一下：

　　1、对专业技术人员及操作人员的培训与开发目标应着眼于提高他们的( )

　　A.整体素质

　　B.如何处理人际关系

　　C.经营技能

　　D.知识和意志

　　参考答案：A

　　解题思路: 对专业技术人员及操作人员的培训开发目标应着眼于提高他们的整体素质，即从专业知识、业务技能与工作态度三个方面进行培训与开发。

　　三、培训与开发的方法【群体、个体】

　　培训与开发的效果在很大程度上取决于培训与开发方法的选择。采用合适的方法，可以提高受训人员的兴趣与注意力，从而取得培训与开发的最佳效果。选择培训与开发方法时，要综合考虑培训与开发的目的、需求以及内容与教材、受训人员层次与水平、训练的时间、场地与人数等诸多因素。

　　培训与开发的方法，按受训对象可以分为群体和个体培训与开发两大类。

　　(一)群体培训与开发的方法【讲授法、讨论法、操作示范法、案例研讨法、角色扮演法、管理游戏法、试听法】

　　1.讲授法

　　讲授法是传统的培训与开发方法，适用于向全体学员介绍或传授某一个专门领域的内容。培训与开发中经常开设的专题讲座形式就是属于讲授法。培训与开发场地可选用教室、餐厅与会场;教学资料可以事先准备妥当;教学时间也由授课者控制。在培训与开发中采用这种方法时，要特别考虑如何使受训人员能自始至终保持学习兴趣。为了达到这个目标，首先要求授课者对某领域有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解;其次要保留适当的时间与受训员工进行沟通，并获取学员对讲授内容的反馈;最后，授课者应注意发挥表达能力，并善于利用现代化的视听设备来辅助教学，以使授课生动有效。

　　讲授法的优点是可以对众多受训人员同时进行培训与开发，不必耗费太多的时间与经费;缺点是受训人员不能主动参与培训与开发，只能从讲授者的演讲中被动、有限度地思考与吸收。

　　讲授法适宜于对本组织的策或新制度的介绍与演讲、新设备或技术的普及或讲座等理论性内容。

　　2.讨论法

　　讨论法是对某一专题进行深人探讨的培训与开发方法，其目的是为了解决复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通，以求达成共识。讨论法通常由一名或数名指导训练的人员担任讨论会主持人，对讨论会全过程进行策划与控制。参加讨论法的学员人数一般不宜超过25人。讨论也可分小组进行。

　　讨论法的效果取决于主持人的经验与技巧。讨论会的主持人要善于激发学员踊跃发言，发挥学员的想象力，提高群体的参与性;要控制好讨论会的气氛，不使讨论偏离主题;要通过分阶段讨论，逐步引导学员达成共识。

　　讨论法比较适宜于管理层人员的培训与开发，或用于解决有一定难度的管理问题。

　　3.操作示范法

　　操作示范法是职前培训与开发中被广泛采用的一种方法，适用于具有机械性特点的工种。操作示范法是部门进行专业技能训练的常用方法，一般由部门经理或主管主持，由技术能手担任培训师，在现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演，学员反复模仿实习。培训师在现场进行指导，随时纠正操作中的错误行为。这种训练方法有时显得单调而枯燥，为此，培训师要结合其他培训与开发方法，最好是交替进行，以增强培训与开发的效果。

　　4.案例研讨法

　　案例研讨法也是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法，与讨论法不相同的是:研讨并不仅仅是为了解决问题，而是侧重于提高受训人员分析判断及问题解决能力。在对特定案例进行分析与辩论过程中，受训人员会集思广益，共享集体的经验与建议。这样不仅有助于受训人员将培训内容与未来工作联系起来，建立起系统的思考模式，而且还能学到管理方面的新知识和新经验。

　　为了提高案例研讨法的效果，培训与开发人员应事先对案例做充分准备;通过了解受训群体，确定培训与开发的目标;针对目标收集或选用具有客观性与实用性的资料，并根据主题编写案例或选用现成的案例;在研讨过程中，先安排受训人员仔细研读案例，促使他们像当事人一样去思考和解决问题。案例讨论可按以下步骤开展:发生什么问题―问题产生的缘由―如何解决问题―今后采取什么对策。

　　案例研讨法适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们掌握如何在紧急状况下处理事件。

　　5.角色扮演法

　　角色扮演法是一种模拟训练方法。角色扮演法的适用对象为实际操作人员或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先的工作态度与行为表现。此类的培训与开发方法，多用于改善人际关系的训练。人际关系上的感受常因所担任的职位不同而异，而角色扮演法可以使受训人员进入模拟的工作环境，增进对对方情况与感受的了解，以达到改善人际关系的目的。

　　在角色扮演过程中，扮演角色的受训人员数量有限，其余受训人员则要求在一边仔细观察，从而对角色扮演者的姿势、手势、表情和语言表达等方面的表现进行评估，以达到培训与开发的效果。观察者与扮演者应轮流互换，这样就能使所有受训者都有机会参加模拟训练。

　　6.管理游戏法

　　管理游戏法的适用对象是企业中较高层次的管理者，是当前一种较先进的高级管理意识与能力训练的方法。管理游戏法模仿游戏的设计，使学员在决策过程中面临诸多的实际管理矛盾。决策时，每种方案成功或失败的可能性都同时存在，需要受训人员积极地参与训练，运用相关的管理理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设置的种种难题进行分析研究，采取必要而有效的办法去解决问题，以争取游戏的胜利。与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动、更加具体的特征。但由于管理游戏法对游戏设计、胜负评判等都有相当的难度要求，实施费用昂贵，应用上有待进一步研究推广。

　　7.视听法

　　视听法是指运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训与开发手段进行训练的方法。随着声像资料的普及与广泛应用，许多组织的外语培训已采用电化教学手段，并取得了较好的效果。除了外语培训，有条件的组织还运用摄像机自行摄制培训与开发录像带，选择一定的专题将企业实务操作规范程序、礼貌礼节、行为规范等内容自编成音像教材用于培训与开发中。

　　练习一下：

　　1、( )是职前培训与开发中被广泛采用的一种方法，适用于具有机械特点的工种。

　　A.案例研讨法

　　B.操作示范法

　　C.讲授法

　　D.角色扮演法

　　参考答案：B

　　解题思路：此题考查的是群体培训与开发的方法知识点的考察。操作示范法是职前培训与开发中被广泛采用的一种方法，适用于具有机械性特点的工种。

　　2.多用于改善人际关系的训练方法是( )

　　A.案例研讨法

　　B.讲授法

　　C.角色扮演法

　　D.管理游戏法

　　参考答案:C

　　解题思路: 角色扮演法是一种模拟训练方法。角色扮演法的适用对象为实际操作人员或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先的工作态度与行为表现。此类的培训与开发方法，多用于改善人际关系的训练

　　(二)个体培训与开发的方法

　　个体培训与开发强调一对一的现场个别培训与开发，也可称为师徒式培训与开发。这种培训与开发的做法是，受训人员跟随专门的培训与开发人员或有经验的老员工一起工作，接受其指导和训练，以学习工作程序、操作技巧等。该方法适合于技术操作人员的培训开发，是学习传统手工技艺的常用方式。现场的个体培训与开发包括如下四个步骤:【准备、传授、练习、跟踪观察】

　　(1)准备。制订工作任务表与工作细则，确定培训与开发目标，让受训人员做好准备以及挑选培训与开发人员。

　　(2)传授。培训与开发人员以工作细则为基准，与受训员一起讨论工作中应该做些什么。

　　然后讲解工作应该怎样做，接着就工作步骤与方法进行示范。

　　(3)练习。受训员对工作熟悉后，开始独立操作练习，培训与开发人员在一旁做适当辅导。

　　(4)跟踪观察。在受训员独立工作后，培训与开发人员仍将继续对受训人员进行观察，并提供明确的支持与反馈，使受训人员对培训与开发保持一种积极的态度。

　　专门指导也是一种个体培训与开发的方法。在受训人员对工作实践进行摸索的基础上，培训与开发人员针对其工作情况和特殊的需要实施个别指导。

　　四、培训与开发体系

　　组织在对员工进行培训与开发时，可根据各种培训与开发类型和方法，按需要选用其中一种，或者选择若干种并用或交叉应用。由于组织的人员结构复杂、内部岗位繁多，技术、能力要求各不相同，组织的培训与开发必然是一个多层次、多内容、多形式与多方法的体系。组织要建立起自己的一套培训与开发体系，就需要真正做到因需施教、因材施教、因地制宜，有效利用各种培训与开发资源。满足组织的培训与开发需要。表9-1就是某一个组织的培训与开发体系。

　　第二节 培训与开发程序

　　按照培训管理的国际标准ISO100015,完整的培训与开发程序包含四个步骤：培训与开发的需求分析、计划制订、实施和效果评估。同时还必须对培训与开发的整个过程进行监督。见图9-1。

　　一、培训与开发的需求分析

　　培训与开发的第一步是要进行培训与开发的需求分析。培训与开发需求分析是指在规划与设计每项培训与开发活动之前，有培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训与开发，以及培训与开发内容的一种活动或过程。它既是确定培训与开发目标、设计培训与开发计划的前提，也是进行培训与开发效果评估的基础，因而成为培训与开发活动的首要环节。

　　任何培训与开发都以某种组织、工作任务及人员的需求为基础。三者之中的任何一类因素发生变化，都需要组织进行相关的培训与开发，以此来满足人力需求在数量和质量上的不足。组织要经常对上述三类因素进行分析和评估，从而保证培训与开发工作的准确性、及时性和目的性。

　　(一)需求分析的内容【组织、工作任务、人员】

　　通常，培训与开发需求分析主要来自三个方面:组织分析、工作任务分析和人员分析。

　　1.组织分析【战略、资源、组织支持等】

　　组织分析旨在确定组织中哪些方面需要培训与开发。组织分析开始于组织目标设置。长期目标与短期目标决定了开展培训与开发的深度。一般而言，长期的目标对培训与开发要求高，而且持久。组织分析主要包括三个方面的因素:

　　(1)公司战略。公司战略对培训与开发需求产生重大影响。公司的战略与培训与开发的数量和种类之间存在一定的相关性;培训与开发的主题因为企业的经营战略不同而存在显著的差异。

　　(2)可获得的培训资源。培训与开发的负责人在进行需求分析时，必须清楚自己可获取的培训与开发资源，包括预算、场地及设备、培训时间、专业培训教师等，因为资源的限制往往会导致培训与开发无法达到预期目的，效果也不能令人满意。

　　(3)组织支持。组织支持对于培训与开发的成功非常关键。组织支持主要包括企业决策者的支持和受训员工的上级管理者以及同事的支持。

　　当然，企业文化、组织目标、组织整体人力资源状况也是组织分析的重要内容。

　　2.工作任务分析

　　工作任务分析旨在确定培训与开发应该包括哪些内容。这类分析将明确说明每一项工作职责的任务要求、能力要求和对人员的素质要求。通过对工作任务进行分析，使每个员工都能够认识到接受一项工作任务的最低要求是什么。积有满足了一项工作任务的最低要求，人员才能上岗，否则就必须接受培训与开发。工作任务分析的结果应该准确、规范，并由此来确定相应的培训与开发标准。工作任务分析是培训与开发需求分析中最烦琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能制定有效可行的培训与开发课程。

　　3.人员分析

　　人员分析主要是通过分析员工现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要或应该接受培训与开发，以及接受什么样的培训与开发。人员分析主要包括以下三个方面:

　　(1)工作绩效评估分析。如果员工的工作绩效不能达到组织的要求，就说明存在着培训与开发的某种需求，因此，绩效管理应是员工培训与开发需求信息的首要来源。

　　(2)人员技能、能力和综合素质分析。此项分析与工作分析密切相关。工作任务分析明确了每项工作所要求的知识、技能、能力、态度和绩效标准，而人员分析是为了考察、评估该员工是否达到了这些要求，以及其技能、能力和综合素质达到了什么样的水平，并由此决定培训与开发的需求状况。此外，人员分析不仅仅是为了满足当前工作的需要，也是为了满足组织未来发展的需要。培训开发的目的之一就是发挥人的潜能，从而使组织的人力资源系统得到合理的利用和发挥。但这一切都需要对现有人员技能、能力和综合素质进行全面准确的分析。

　　(3)培训与开发调查分析。培训与开发调查的目的是采用多种分析方法来获取尽量多的需求信息。在培训与开发调查中，有必要通过与管理者访谈来确定培训与开发的需要，或与那些刚完成培训的员工讨论有关培训与开发的有效性，从而补充相关信息。培训与开发调查特别关注现存的培训与开发活动是否满足了需要，以及达成目标的程度。

　　培训与开发的需求一旦确定了，就可以据此确定培训与开发的目标。对培训与开发目标的陈述主要包括三个方面:①知识目标―培训后受训者将知道什么;②行为目标―受训者将在工作中做什么或者哪些行为发生了变化;③结果目标―组织通过培训要获得什么样的最终结果。

　　练习一下：

　　1.下列不是培训与开发需求分析的主要来源是( )

　　A.组织分析

　　B.市场分析

　　C.工作任务分析

　　D.人员分析

　　参考答案：B

　　解题思路: 需求分析的内容主要从组织、工作任务、人员分析。

　　(二)需求分析的方法【申报、问卷、面谈、任务、绩效、查阅说明书】

　　为了使需求分析准确、有针对性，需要采取正确的方法。培训与开发需求分析的基本方法有下列几种:

　　(1)申报法。通过向各部门发放申报表或调查表了解各部门的培训开发需求。

　　(2)问卷法。通过发放问卷了解员工个人培训与开发需求。

　　(3)面谈法。上级或专业人员通过与员工谈话确定培训与开发需求。

　　(4)任务分析法。通过分析具体工作任务的难点和关键环节来确定培训与开发需求。

　　(5)绩效分析法。通过分析理想绩效与实际绩效的差距来确定培训与开发需求。

　　(6)查阅工作说明书。通过对某一类人员任职资格的分析、概括来确定培训与开发需求。

　　采用何种方法取决于培训与开发需求分析的目的:是制订年度培训与开发计划，还是制订具体培训与开发计划或设计培训与开发课程。不同的目的需要采用不同的分析方法。

　　二、培训与开发计划的制订

　　制订培训与开发计划包括:制订操作程序、选择和设计相应的培训与开发内容、培训与开发方法、培训与开发形式等。在制订计划时，要从企业的实际出发，利用各种资源进行设想与规划，以便决定和安排可以满足培训与开发目标所必需的各种活动，以及明确的步骤和方法，体现出对期望做什么，为什么要做这些事，什么时候做好，谁去做以及如何做等方面的翔实考虑。

　　培训与开发计划是组织进行培训与开发管理的实施规程。为了使培训与开发计划能够顺利实施，计划一般需要包括以下内容:

　　(1)总体目标。在宏观管理层面，考虑整体计划要解决的问题或者要达到的总体目标。

　　(2)基本原则。制订和实施整体计划时须遵循的原则或规则。

　　(3)培训与开发需求。企业在什么地方存在差距而需要弥补或在什么方面需要发展。

　　(4)培训与开发的具体目标或目的。计划中的具体培训与开发项目需要达到的目的、目标或结果。

　　(5)培训与开发对象。计划中的培训与开发项目针对的人员，他们的学历、知识、技能和能力状况如何。

　　(6)培训与开发的内容。计划中每个培训与开发的具体内容。

　　(7)培训与开发的时间。包括整体计划的执行时间或者有效期，以及具体培训与开发项目的培训时间或课时。

　　(8)培训与开发的地点。地点是指计划中具体项目的实施地点。

　　(9)培训与开发的方式。方式是指计划中具体项目所采用的培训与开发的形式或方式，例如，是外部培训还是内部培训等。

　　(10)培训与开发的教师。确定具体项目的教师由谁来担任?是内聘还是外聘?

　　(11)培训与开发的责任人。包括整体计划的执行或实施人，以及具体项目的执行人或责任人。

　　(12)考评方式。具体项目实施后，对受训人员的考评方式。考评方式包括笔试、面试、实际操作等。

　　(13)计划变更或调整方式。确定计划变更或调整的程序以及权限范围。

　　(14)培训与开发的费用预算。费用预算包括整体计划的和具体项目两个部分。

　　(15)签发人。整体计划的审批人或者签发人。

　　在具体操作过程中也可以对上述内容进行适当调整，例如，可以只制订一个原则和较为笼统的培训与开发目标和内容，在具体项目上再制订详细的计划。

　　练习一下：

　　1.培训与开发的计划包括( )

　　A.培训与开发对象

　　B.培训与开发战略

　　C.培训与开发内容

　　D.培训与开发的费用预算

　　参考答案:ACD

　　解题思路：培训与开发的计划内容的考察，总共有15个。

　　三、培训与开发的实施【选时间地点、选资料、选教师、控制】

　　培训与开发的实施是计划的具体化，主要包括以下内容:

　　(一)选定培训与开发的时间和地点

　　培训与开发时间的选定，要充分考虑到受训员工能否出席、培训与开发设施能否得到充分利用、培训教师及协助人员能否安排出时间等。地点的选定，要注意选择距离适中、交通方便、环境良好、通风光线等条件较为理想的场所，同时权衡考虑费用问题。

　　(二)准备倍训与开发用具及有关资料

　　包括报到地点和教室地点的标志、桌、椅、黑板、投影仪等教学用具的准备，各种培训与开发资料的准备，编排课程表、学员名册、考勤登记表，制备证书和有关奖品，以及考评表及试题的准备等。

　　(三)选择涪训与开发教师

　　培训与开发教师是受训队伍的领队与教练，职能是执行培训与开发计划、传递信息，而不是控制人员。培训与开发能否获得成功，在很大程度上取决于培训与开发教师的素质与能力。培训与开发教师必须在具备一定专业理论水平的同时具备实践经验。大公司的培训与开发教师一般是专职与兼职相结合。除了少量专职教师外，大部分可由企业各部门经理或富有经验的管理人员兼任，也可聘请其他组织的老师、学者，并建立长期的合作关系。

　　(四)培训与开发的控制

　　对培训与开发工作进行有效的控制是指，在培训与开发计划中要规定培训与开发课程或活动的结果必须达到的标准或要求。所定的标准既要切合实际、又要便于检查控制，同时要尽量做到量化，例如，确定达标人数、成绩、出勤率等。在实施培训过程中，培训与开发部门要制定相应的规章制度与控制措施，以监督计划的贯彻落实情况。培训与开发部门的主管人员还须通过旁听或参加有关活动或课程，监督、检查培训与开发工作的正常进行。对培训与开发的控制还包括:将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以增强其参与的积极性:培训与开发部门定期举行例会，讨论有关事宜，并听取建议等。

　　四、培训与开发效果的评估【反应、学习、行为、结果、收益】

　　培训与开发效果的评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从结果中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。但由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。

　　一般而言，培训与开发的评估内容主要包括以下五个方面:

　　1.反应评估

　　反应评估，即评估受训人对培训与开发的主观感受和看法，例如，他们认为是否有用，是否觉得有趣等。结合所有人员的总体反应可以得出对培训与开发效果的基本认识。

　　2.学习评估

　　学习评估主要是评估受训人在知识、技能或态度等方面学到了什么，以及培训与开发过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。

　　3.工作行为评估

　　工作行为评估主要是评估培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。培训与开发的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评估与培训开发的效果就是要看受训人员是否在工作行为上发生明显的变化。这些行为变化的目的是为了后续工作绩效的提高。

　　4.结果评估

　　结果评估的目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。培训与开发的最终评估应该以工作绩效为标准，比如，增加产量、提高生产力和产品质量等。工作行为的改变带来的应该是工作绩效的提高。如果培训与开发能够带来这种积极效果，那么就可以说，组织实施培训与开发的目标就基本实现了。

　　5.投资收益评估

　　投资收益评估的目标是确定或比较组织进行培训与开发的成本收益。即使培训与开发给组织带来了积极的影响，但如果成本很高，也是得不偿失的。投资收益通常表示成一个百分数或成本与收益的比率。在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一个困难且昂贵的过程。

　　上述五个水平的评估是环环相扣的，培训与开发引起反应，反应引起学习，学习引起工作行为的变化，行为的变化引起组织或部门的绩效变化，进而影响组织的投资收益。

　　练习一下：

　　1、培训与开发程序中最难实现的环节是( )

　　A.需求分析

　　B.计划制定

　　C.实施

　　D.效果评估

　　参考答案：D

　　解题思路: 培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节.

　　五、培训与开发的监督和改进

　　对培训与开发进行监督的主要目的是:保证培训与开发过程按要求执行，以提高组织培训与开发活动的有效性。

　　监督应该由相关人员依据组织所规定的程序进行。在可能的情况下，这些人员应该从他们直接所属的职能部门中独立出来，或者由培训与开发的主管人员担任。进行监督的方法有:访谈、观察和数据搜集。至于采用何种监督方法，应该在培训与开发计划书中就确定了。

　　监督的基本内容包括培训与开发过程中各个阶段的记录，以及相关的分析和总结等。不同阶段的分析与总结，既是检验前期培训与开发活动的有效性，也是为后续如何改进提供合理化的建议。

　　练习一下：

　　1. 对培训与开发监督的信息应该从中获得( )。

　　A.培训效果

　　B.培训过程的各个阶段

　　C.培训的计划

　　D.参加培训的人员的反应

　　参考答案：B

　　解题思路：监督的基本内容包括培训与开发过程中各个阶段的记录，以及相关的分析和总结等