2015年经济师考试《中级人力》第四-六章测评题答案

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　　2014经济师中级人力第三次1V1直播测试题(4-6章)

　　一、单项选择题(每题的各选项中，只有1个最符合题意)

　　1. 【答案】C

　　【解析】1991年巴尼指出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性(人力资源具有边际报酬递增性质)。

　　2. 【答案】A

　　【解析】采取紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。这类战略重要的人力资源工作是裁员。

　　3. 【答案】C

　　【解析】战略性人力资源管理的障碍有：

　　(1)组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。

　　(2)人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度思考问题。

　　(3)对人力资源的价值缺乏认识。许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看做是与其业务没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作。

　　(4)职能管理人员更关注技术问题。

　　(5)人力资源管理活动的成果难以量化。

　　(6)受到传统的抵制。

　　4. 【答案】D

　　【解析】密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员、着眼于未来的角色是变革推动者。

　　5. 【答案】A

　　【解析】晋升规划:根据企业的人员分布状况和层级结构拟定的人员提升政策和方案。

　　补充规划:拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把握需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。补充规划和晋升规划密切相关

　　培训开发规划:目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的。

　　配备规划:对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划，这是确定组织人员需要的重要依据

　　继任规划:公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划

　　职业规划:企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。

　　它不仅是个人的事，也是组织所必须关心的事

　　6. 【答案】B

　　【解析】主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。是一种较粗的人力需求预测方法，适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。是一种定性的预测方法。

　　7. 【答案】B

　　【解析】德尔菲法须注意的原则：老师一般不少于30人，问卷返同率不低于60%。避免造成误解和歧义，问题尽量简化。

　　要给老师提供充分的资料和信息。预测结果不要求精确，必须得到老师的理解和支持。

　　8. 【答案】C

　　【解析】评价员工关系的指标有辞职率、缺勤率、员工抱怨的人次等。

　　9. 【答案】B

　　【解析】在人员供需平衡中速度慢、员工受伤害程度低的方法有：提前退休、自然减员、再培训。

　　10. 【答案】B

　　【解析】MPS的计算公式是：(激励潜能分数)MPS=[(技能多样性十任务完整性十任务重要性)/3]×工作自主性×反馈性

　　11. 【答案】A

　　【解析】机械型工作设计方法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计。

　　12. 【答案】D

　　【解析】访谈法:又称面谈法。目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一适用于各类工作的方法

　　问卷法:操作程序简单、成本较低，被大多数企业采用

　　观察法:通过在工作现场，对某些特定的活动进行观察、收集、记录的一种传统的工作分析方法

　　工作日志法:要求任职者在一段时间内记录自己每天的工作活动，在缺乏工作文献时，其优势尤为明显

　　13.【答案】D

　　【解析】机械型工作设计法强调找到一种使效率最大化，使得员工工作中的精神需要最小化。

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　　二、多项选择题(每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。)

　　1. 【答案】AB

　　【解析】

　　2. 【答案】ABD

　　【解析】实施HRP：高层+其他职能部门经理+人力资源部门

　　3. 【答案】ABDE

　　【解析】马尔科夫分析法的基本假设是：给定时期内，从低一级某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定。

　　4. 【答案】ABDE

　　【解析】工作规范又称为任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。

　　三、案例分析题(由单选和多选组成。)

　　两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划;没有明确有效的招聘方案.无法满足企业的大量人才需求;仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠.造成大量的人才浪费;由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下;没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展;绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　1. 【答案】BCD

　　【解析】根据案例内容，企业已经设立了专门的人力资源管理部门，所以选项A

　　不选。选项BCD在案例内容中“该企业的人力资源管理目前面临以下困境”中都

　　有体现。

　　2. 【答案】ABD

　　【解析】本题考查人力资源管理部门的职责范围。选项C不属于人力资源管理部

　　门的职责范围，具体可参见教材47页人力资源管理部门和非人力资源管理部门的

　　分工。

　　3. 【答案】AC

　　【解析】本题考察对案例的理解分析能力，案例中，人力资源管理人员没有专门

　　学习过人力资源的相关知识，所以需要提高人力资源管理人员的专业能力与素

　　养;完全外包和解散人力资源部表述有误。

　　4. 【答案】BCD

　　【解析】本题考查人力资源管理成效的指标。人力资源部门的员工人数不能代表

　　工作的成效，解决员工抱怨问题的时间长短、招聘员工的平均成本、对绩效考核

　　结果提出异议的员工的人数和比例可以作为在其工作领域的定量评价指标。具体

　　可参见教材49页人力资源管理部门的绩效定量评价标准。

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