2014经济师《中级工商》辅导:第七章(2)
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2014经济师《中级工商》辅导讲义汇总，供备考2014中级经济师考试的考生学习。
(七)企业劳动合同的解除和终止 (掌握)
1.企业劳动合同的解除
企业劳动合同解除，是企业劳动合同在期限届满之前，企业和劳动者双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为。
分为：法定解除和协商解除。
●法定解除是指法律、法规或劳动合同规定可以提前终止劳动合同的情况。
●协商解除指双方经协商一致而提前终止劳动合同的法律效力。
（1）双方协商解除合同。 | 《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。” ●如果劳动者提出解除合同，企业同意，企业一般可以不支付经济补偿金。 ●如果企业提出解除合同，劳动者同意，企业一般要向劳动者支付经济补偿。 |
（2）劳动者单方解除合同。 | 劳动者单方解除劳动合同有以下几种情形： ①一般情形下提前30天通知解除合同。 ②试用期内提前3天通知解除合同。 ③企业违法，劳动者可以解除合同。《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 第一，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 第二，未及时足额支付劳动报酬的； 第三，未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 第四，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 第五，用人单位采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的； 第六，法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 ④非常情况下，劳动者解除合同无须提前通知。《劳动合同法》第38条还规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 |
（3）企业单方解除合同 | 企业单方解除劳动合同包括以下三种： ①劳动者有过失，企业可以解除合同。《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 第一，在试用期间被证明不符合录用条件的； 第二，严重违反用人单位的规章制度的； 第三，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 第四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 第五，采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的； 第六，被依法追究刑事责任的。 上述六种情形的共同特点是，劳动者主观上均有严重过失，因而企业有权随时解除合同。企业在这种情形下解除合同，不受提前通知期的限制，不受企业不得解除劳动合同的法律限制，而且解除合同不需要支付经济补偿。 ②劳动者无过失，企业可以解除合同的情形。《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，企业提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同： 第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的； 第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 上述三种情况，劳动者主观上并无重大过错，主要是客观情况发生重大变化、劳动者身体不好或能力较差，致使劳动合同无法履行。企业可以解除劳动合同，但要提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资，且要依法给予劳动者经济补偿。 ③裁员。 |
（4）企业不得解除合同的情形 | 《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照上述“劳动者无过失解除合同”或“裁员”的规定解除劳动合同： ①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； ②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； ③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； ④女职工在孕期、产期、哺乳期的； ⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； ⑥法律、行政法规规定的其他情形。 上述是企业不得解除劳动合同的6种情形，但若劳动者有过失，企业仍然可以依法解除劳动合同。 |
(5)解除企业劳动合同的程序
①提前书面通知。我国劳动法律要求企业与劳动者解除劳动合同，需要提前30日以书面形式通知对方。
②征求工会意见。
③经济补偿。经济补偿是企业解除和终止劳动合同而给劳动者的一次性经济补偿金。经济补偿金的标准，主要取决于劳动者在本企业的工作年限和劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资水平。
2.企业劳动合同的终止
(1)企业劳动合同终止的条件。劳动合同终止，是指劳动合同期限届满或双方当事人主体资格消失，合同规定的权利义务即行消灭的制度。
劳动合同签订后，双方当事人不得随意终止合同。《劳动合同法》第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：
①劳动合同期满的;
②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
④企业被依法宣告破产的;
⑤企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
⑥法律、行政法规规定的其他情形。
(2)企业劳动合同终止的程序。终止企业劳动合同一般应履行以下程序：
①提前通知。 | 企业应提前30日通知劳动者。劳动合同期满后，劳动者仍在原企业工作，原企业未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。双方形成事实劳动关系。 |
②终止合同应当支付经济补偿。 | 《劳动合同法》第46条规定： ●除企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，合同期满终止固定期限劳动合同的，企业都要支付经济补偿 ●如果劳动合同期满，企业维持或者提高原有劳动合同条件续订合同，劳动者不同意续订，则企业无须支付经济补偿。 ●若企业降低条件续订劳动合同，劳动者不同意续订，企业仍须支付经济补偿。 |
③终止合同应办理相关手续 | 包括出具证明、转移社会保险、办理工作交接、支付经济补偿以及保存档案备查。 企业对已经终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。 |
3.企业劳动合同的续订
根据《劳动合同法》的规定，企业劳动合同期满，双方可以续订劳动合同。
续订劳动合同包括下列情形：
一是双方协商一致续订劳动合同。
二是有下列情形之一的，必须续订劳动合同，劳动合同的期限应当延续至相应的情形消失：
① 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
② 在本企业患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，应按照国家有关工伤保险的规定执行。《工伤保险条例》第33条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位。第34条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，除工伤职工本人提出可以与企业终止劳动关系以外，应保留与企业的劳动关系，由企业安排适当工作。
③ 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
④ 女职工在孕期、产期、哺乳期的。
⑤ 劳动者在本企业连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。
⑥ 法律、行政法规规定的其他情形。
二、企业劳动争议处理
(一)企业劳动争议概述
1.企业劳动争议的概念
劳动争议就是企业劳动纠纷，是指企业劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。
在我国具体指劳动者与企业之间，在劳动法调整范围内，因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。
2.企业劳动争议的种类 (掌握)
●个别争议：是劳动者一方不足法定集体争议人数，争议标的不同的劳动争议;
●集体争议：是劳动者一方达到法定集体争议人数，争议标的相同，并通过集体选出的代表提起申诉的劳动争议。
3.企业劳动争议处理的基本原则
一是着重调解、及时处理原则;二是在查清事实的基础上依法处理原则;三是当事人在适用法律面前一律平等原则。
(二)企业劳动争议的自主协商和调解 (掌握)
我国现行劳动争议处理制度的基本体制是自愿选择企业内部调解(即自主协商调解机制)，仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，诉讼是处理劳动争议的最终程序。
1.企业内部调解
企业内部调解劳动争议，是指调解委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。
2.内部调解机构
劳动争议调解委员会 | |
成员 | ①职工代表；②企业代表；③企业工会代表 |
来源 | ●职工代表由职工代表大会或者职工大会推举产生； ●企业代表由企业领导指定； ●工会代表由企业工会委员会指定。 |
人数 | 具体人数由职工代表大会提出并与企业领导协商确定，企业代表人数不得超过调解委员会成员总数的1/3。 |
人员组成 | 调解委员会主任由工会代表担任，调解委员会的办事机构设在企业工会委员会，没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。 |
3.劳动争议调解原则
调解企业劳动争议必须遵循自愿原则和民主说服原则。
4.调解的程序和期限
调解委员会调解劳动争议，无严格程序要求，一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止等几个阶段。
●当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。
●调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应做好记录，在3日内以书面形式通知申请人。
●调解委员会应在4日内做出受理或不受理申请的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。
●调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束;到期未结束的，视为调解不成。
●企业调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起60日内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
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(三)企业劳动争议的仲裁 (掌握)
1.企业劳动争议仲裁的概念
企业劳动争议仲裁指劳动争议仲裁委员会对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法做出裁决的活动。
在我国，仲裁是处理劳动争议的中间环节，也是劳动争议诉讼的前置程序。
2.企业劳动争议仲裁的机构
根据《劳动法》第81条、《企业劳动争议处理条例》第12条的规定：县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会。省、自治区、直辖市是否设立劳动争议仲裁委员会，由省、自治区、直辖市人民政府根据实际情况自行决定。
劳动争议仲裁机构主要包括劳动争议仲裁委员会、仲裁委员会办事机构以及仲裁庭。
■仲裁委员会是国家授权依法独立处理劳动争议的专门机构，负责处理本仲裁委员会管辖范围内的劳动争议案件，聘任专职和兼职仲裁员，并对仲裁员进行管理。
◆仲裁委员会由下列人员组成：①劳动行政主管部门的代表;②同级工会的代表;③企业方面的代表。仲裁委员会组成实行“三方原则”，劳动行政主管部门代表政府;工会代表劳动者;企业联合会(协会)/企业家协会代表企业。
◆仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责担任，实行少数服从多数的原则。
■劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。
3.企业劳动争议仲裁的当事人和参加人
发生劳动争议的劳动者和企业双方为劳动仲裁案件的当事人。
●法人分离、合并的，变更后的法人为当事人。
●与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议处理机构通知其参加仲裁活动。
●劳动力派遣机构和用工者与劳动者发生争议的，劳动力派遣机构与用工单位为共同当事人。
4.企业劳动争议仲裁案件的管辖
管辖指确定各个仲裁机构审理劳动争议案件的权限，明确当事人应向哪一个仲裁机关申请仲裁，由哪一个仲裁机关受理的法律制度，其实质是仲裁机关审理案件的内部分工。
仲裁管辖实行地域管辖为主，级别管辖为辅的原则。
（1）地域管辖。 | 地域管辖指同级仲裁委员会之间对于审理劳动争议案件的职权划分。同级仲裁委员会的管辖权，原则上依行政区域划分。 根据《企业劳动争议处理条例》的规定： ●县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。 ●设区、市的仲裁委员会和市辖区仲裁委员会受理劳动争议案件的范围由省、自治区人民政府规定。 发生劳动争议的双方不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由劳动者工资关系所在地的仲裁委员会处理。 |
（2）级别管辖 | 级别管辖指上下级仲裁委员会之间，受理劳动争议案件的分工和权限。其实质是由哪一家仲裁委员会审理什么样的劳动争议案件。 划分级别管辖的主要依据是案件的性质、重大与复杂程度，在劳动争议仲裁实践中还依据企业的类型等。 两种级别管辖的方法： 一是直辖市与其所辖区审理案件的权限划分。 ●市辖区仲裁委员会处理本辖区的劳动争议案件； ●直辖市的仲裁委员会则受理本市范围内有重大影响、案情复杂以及涉外的劳动争议，如集体争议、外资企业劳动争议和大型企业的劳动争议等。 二是省、自治区仲裁委员会与其所属的地、市一级的仲裁委员会的权限划分。 ●一般省一级仲裁委员会不直接受理劳动争议案件，只负责指导全省（区）的劳动仲裁工作； ●计划单列市、省辖市、地区一级的仲裁委员会受理本行政区域内有重大影响、案情复杂以及外资企业和大型企业的劳动争议。 |
5.企业劳动争议仲裁的回避制度(掌握)
仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人也有权提出回避申请：
①是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属;
②与本案有利害关系;
③与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正仲裁的;
④私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
6.企业劳动争议仲裁的时效规定(掌握)
企业劳动争议仲裁时效是指在规定的期限内，劳动争议当事人不行使申诉权，申诉权因期满而归于消灭的制度。
当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，如期限届满，即丧失请求保护其权利的申诉权，仲裁委员会对其仲裁申请不予受理。
时效的规定，是针对正常情况下做出的，如果当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过时效的，仲裁委员会应当受理。
7.企业劳动争议的仲裁调解(了解)
企业劳动争议仲裁裁决是仲裁庭作出的、对当事人具有约束力的、具体解决争议的决定。
仲裁庭处理劳动争议案件应当先行调解，调解达成协议的，制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。
调解未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决。
8.企业劳动争议仲裁裁决的效力
企业劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉;
●期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行。
●一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
●劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。
●劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议做出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力;
●对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。
9.企业劳动争议仲裁的程序和期限
(1)企业劳动争议仲裁的程序。企业劳动争议仲裁主要包括三个步骤：立案、裁决和结案。
当事人 |
●当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申诉书，并按照被诉人数提交副本， ●申诉书应当载明下列事项：①当事人的姓名、职业、住址和工作单位，企业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务；②仲裁请求和所根据的事实、理由；③证据、证人的姓名和住址。 |
仲裁委员会 |
●仲裁委员会应当自收到申诉书之日起7日内做出受理或者不予受理的决定。 ●仲裁委员会决定受理的，应当自做出决定之日起7日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭； ●决定不受理的，应当说明理由。 |
被诉人 |
●被诉人应当自收到申诉书副本之日起15日内提交答辩书和有关证据。 ●被诉人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响案件的审理。 |
仲裁庭 |
●仲裁庭应当于开庭的4日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知，无正当理由拒不到庭的，或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按照撤诉处理，对被诉人可以作缺席判决。 ●仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上，促使当事人双方自愿达成协议。仲裁庭应当根据协议内容制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。 ●调解未达成或者调解书在送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时裁决。仲裁庭做出裁决后，应当制作裁决书，送达双方当事人。 |
(2)企业劳动争议仲裁的期限。仲裁庭处理企业劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起60 日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不超30日。
《劳动争议仲裁会办案规则》第30条规定了仲裁时效中止的内容：对于请示待批，工伤鉴定，当事人因故不能参加仲裁活动，以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并报仲裁委员会审查同意。
仲裁时效中止不应计入仲裁办案时效内。
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(四)企业劳动争议的诉讼
1.企业劳动争议诉讼的概念
企业劳动争议诉讼，指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。
此外，还包括当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决书或调解书，另一方当事人申请人民法院强制执行的活动。
2.人民法院受理的劳动争议案件范围
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：劳动者与企业之间发生的劳动纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会做出的裁决、依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理，具体包括：
●劳动者与企业在履行劳动合同过程中发生的纠纷。
●劳动者与企业之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷。
●劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原企业因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
●企业和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
●劳动者与企业解除或者终止劳动关系后，请求企业返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
●劳动者因为工伤、职业病，请求企业依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》明确规定，下列纠纷不属于劳动争议：
①劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;②劳动者与企业因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;③劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;④家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;⑤个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;⑥农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
3.企业劳动争议诉讼案件的管辖
企业劳动争议案件的诉讼管辖，是指各级法院之间以及同级法院之间受理第一审劳动争议案件的分工和权限。
●劳动争议案件由企业所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
●劳动合同履行地不明确的，由企业所在地的基层人民法院管辖。
●通常劳动争议当事人不服仲裁裁决可向仲裁委员会所在地的人民法院提起诉讼。
但如果有涉外因素或根据案件性质、繁简程度、影响的范围，对于难度大、影响范围广的案件也可由中级人民法院或高级人民法院作为第一审法院进行审理，而不是由作出仲裁裁决的仲裁委员会同级的基层人民法院管辖。
当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。
4.企业劳动争议诉讼案件的当事人 (掌握)
●当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。
●企业与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人;
●企业分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际企业为当事人。企业分立为若干单位后，对承担劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
●企业招用尚未解除劳动合同的劳动者，原企业与劳动者发生的劳动争议，可以列新的企业为第三人，原企业以新的企业侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原企业以新的企业和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的企业和劳动者列为共同被告。
●劳动者在企业与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。
5.企业劳动争议诉讼的时效(掌握)
根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉。当事人在法定期限内既不起诉、又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以求请人民法院强制执行。
人民法院审理劳动争议案件，对下列情形视为“劳动争议发生之日”:
(1)在劳动关系存续期间发生的支付工资争议，企业能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。企业不能证明的，劳动者主张权利之日，为劳动争议发生之日。
(2)因解除或者终止劳动关系产生的争议，企业不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日，为劳动争议发生之日。
(3)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明企业承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，企业承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，企业以劳动者申请仲裁超过60日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但企业能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
6.企业劳动争议诉讼案件的证据
(1)举证责任。举证责任是指当事人在诉讼中对自己的主张加以证明，并在自己的主张最终不能得到证明时承担不利的法律后果的责任。
●在《证据规定》中，对举证不能的后果，进行了明确规定，“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的法律后果”。
●规定了因证据的证明力无法判断导致争议事实难以认定的，人民法院应当依据举证责任分配的规则做出裁判。
●《证据规定》免除了劳动者的一些举证责任，规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
● (2)举证时限制度。《证据规定》明确规定了举证时限制度，人民法院应当根据案情确定举证期限，举证期限不得少于30日，自当事人收到案件受理通知书和应诉通知书的次日起算，举证期限也可由当事人协商并经法院认可。
(3)证据交换制度。双方当事人在开庭审理前互相交换证据，证据交换可以由当事人申请，也可以由法院依职权决定。证据交换的主持人是审判员。
(4)界定了非法取证的范围。《证据规定》明确规定：“以侵犯他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据”。规定还对“非法”的范围进行了限定，电视暗访、私自录音、录像，不一定就是非法证据，只有侵犯了他人隐私权、侵犯了国家秘密、企业商业秘密等非法方法取得的证据才成为非法取证。
(5)被告的答辩义务。《证据规定》规定：“被告应当在答辩期届满前提出书面答辩，阐明其对原告诉讼请求及所依据的事实和理由的意见”，明确被告如果不答辩，不向法院提供其相关证据，将要承担对其不利的诉讼后果。从而改变了以前司法实践中，答辩被视为当事人的一种权利的做法。
7.企业劳动争议诉讼案件的审理
人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理，如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
企业对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。
对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。
8.企业劳动争议诉讼案件的执行
当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行。
●一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
●当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构做出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第217条之规定，裁定不予执行。
(1)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;
(2)适用法律确有错误的;
(3)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的;
(4)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。
人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起30日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。
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(五)企业劳动集体争议处理制度
因履行集体协议而发生的争议，是指在履行集体协议过程中当事人双方就如何将协议条款付诸实现所发生的争议。
因履行集体协议发生的争议，是以工会作为主体的、以既存权利义务为标的的争议。
根据我国《劳动法》的规定，因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。
在处理程序上适用法律规定的个别劳动争议处理程序，有其自身特点：
①不适用基层调解。因履行集体协议产生的争议，不适用企业基层调解程序，当事人双方不能自行协商解决的，就可以向仲裁机构申请仲裁。
②适用我国劳动争议处理程序中关于集体争议仲裁的特别规定。
在管辖方面 | 县级仲裁委员会认为有必要，可以将争议报请上级仲裁委员会处理 |
在受理方面 | 仲裁委员会应当自收到申诉书之日起3日内做出受理或不予受理的决定。受理通知书送达或受理布告公布后，当事人不得有激化矛盾的行为 |
在仲裁组织方面 | 仲裁委员会应当在做出受理决定的同时，组成特别仲裁庭 |
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