行业动态:经济发展的新常态要求人力资源管理动一个大手术
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摘要：环球网校人力资源管理师频道为您提供人力资源管理师行业动态及老师视点，供您参考之用，本文为：经济发展的新常态要求人力资源管理动一个大手术，阐述了一些在新形势下人力资源管理行业的发展应注意的趋势和问题，详见下文。
新常态，意味着中国经济已进入一个与过去30多年高速增长期不同的新阶段。新常态主要特点在于：1、速度——从高速增长转为中高速增长;2、结构——经济结构不断优化升级;3、动力——从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。然而，要真正实现这三个转变，使企业的业务增长方式脱胎换骨，还面临着许多重大的挑战，而人力资源管理的创新与转型是其中最为关键的一个环节。
人力资源管理的创新与转型，从根本上对应并决定着企业增长的速度、结构调整背后的能力结构、以及创新的源动力。当所有的行业及企业都开始追逐新常态下的企业转型与升级时，我们不得不面对一个新的事实：企业转型战略的高度同质化。在这种情境下，区分企业优劣的不再是战略上的出其不意，而是谁能率先将新的商业模式或战略思路实实在在地做出来。
从外部获取到内部培养。越来越多的企业放弃了过往的跟随战略，走上了调整商业模式、打造新型组织的创新发展阶段。它们中有相当一部分制定了内部人才的长效发展或提升计划。这些计划最大的特点是：企业从一开始就明确了未来组织能力的突破点，并以此为抓手精心构思与推进人才内部计划的内容与实施过程，避免形成人才培养与业务发展之间“两张皮”或“空转”现象。如万科明确其从住宅开发商向城市配套服务提供商的转型过程中，推出了“珠峰计划”以及“马拉松计划”，希望用一年半左右的时间分批次地将其最重要的一批核心人员“脱胎换骨”。
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摘要：环球网校人力资源管理师频道为您提供人力资源管理师行业动态及老师视点，供您参考之用，本文为：经济发展的新常态要求人力资源管理动一个大手术，阐述了一些在新形势下人力资源管理行业的发展应注意的趋势和问题，详见下文。
从追求组织规模到拥抱创意小微。新常态前的工业化时代的特征在于组织对市场的控制力。为此，人力资源的管理往往发力于如何提升组织的运营效率。这也是为什么大部分企业在管理上越来越集中、越来越集权的原因。然而，即使在以放权为标志的企业中，也会逐渐出现事业部、分子公司这样的二、三级单位走向资源投入不断膨胀的局面。两者带来的结果是相似的：组织的活力与创新能力变得越来越弱。因此，一些极具魄力的企业率先对自己做起了“大手术”，采取了一些看起来反主流的“激进做法”，而这些做法正赢得越来越多的效仿者。
从死守内部资源到活用外部资源。一方面，企业的成长对能力需求总是层出不穷;另一方面，企业中的人力资源作为内部人往往会陷入思维定势，对市场及客户需求的理解总是存在把握不到位的时候。
过去，客户、合作方作为外部的资源通常是被拒于企业大门之外的，他们几乎没有机会参与到企业价值链的其它环节。但处在新常态下的互联网+时代，客户及第三方正越来越拥有更多的话语权。如果能重新定位与他们的关系，把他们作为企业的“外部资源”来看待，积极发挥出他们的作用，可能带来意想不到的巨大作用。
小米手机的成功，正是基于这样的思路，将众多“米粉”纳入到手机硬件与软件开放的全过程来，通过不间断的互动，充分吸取了“米粉”的设计需求与思路，保持每周的快速迭代，短期内实现了跨越式发展。即使在金融领域，银行、基金等不少机构也逐步吸取了这样的模式，邀请客户参与产品的设计，定制化产品组合，从而升华了与客户的关系，实现了业务模式的创新。
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