2015经济师《中级人力》单元小测(7)

　　一、单项选择题

　　1.下列关于人员甄选的陈述错误的是(　　)。

　　A.这一阶段的技术性最强

　　B.这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件

　　C.组织所需要的是最优秀的人

　　D.最终的录用决策应当由直线部门做出

　　2.要准确理解人员甄选的含义，需要把握三点内容，其中不包括(　　)。

　　A.甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行

　　B.甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成

　　C.最终的录用决策应当由人力资源部门做出

　　D.甄选包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性;二是预测应聘者未来在组织的绩效

　　3.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中.能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为(　　)。

　　A.气质

　　B.人格

　　C.效价

　　D.胜任特征

　　4.在胜任特征模型中，一个人对其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识被称为(　　)。

　　A.自我概念

　　B.社会角色

　　C.技能

　　D.动机

　　5.以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统是(　　)。

　　A.知识

　　B.气质

　　C.技能

　　D.个性/人格

　　6.以动作活动的方式固定下来的经验系统是(　　)。

　　A.知识

　　B.动机

　　C.技能

　　D.注意力

　　7.下列因素中属于智力因素的是(　　)。

　　A.情绪

　　B.注意力

　　C.人格

　　D.动机

　　8.在人员甄选的实施过程中，比较复杂和关键性的步骤是(　　)。

　　A.检查所填资料

　　B.测试与面试

　　C.身体体检

　　D.筛选申请材料

　　9.在招聘过程中使用个人简历筛选法应当注意，个人简历(　　)。

　　A.一般都有严格、统一的规格

　　B.有利于求职者充分进行自我表达

　　C.在招聘过程中的作用不大

　　D.一般能够系统全面提供企业所关注的所有信息

　　10.目前在我国组织人员的招聘过程中被广泛应用的是(　　)。

　　A.面试

　　B.心理测验

　　C.专业笔试法

　　D.评价中心

　　11.下列属于论文形式笔试的优点的是(　　)。

　　A.费时少，效率高

　　B.成绩评定较为客观

　　C.应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平

　　D.易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力

　　12.人员筛选中，企业最常用的测试手段是(　　)。

　　A.面试

　　B.笔试

　　C.申请表

　　D.心理测验

　　13.面试最大的缺陷在于(　　)。

　　A.直观性

　　B.全面性

　　C.目标性

　　D.主观性

　　14.在面试中，考官应(　　)。

　　A.尽量充分地展现自己的看法与观点

　　B.提问带有提问者本人倾向的问题

　　C.尽量使用封闭性的问题

　　D.问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关

　　15.面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系。这属于面试的(　　)工作流程。

　　A.面试前的准备

　　B.面试初始阶段

　　C.面试深入阶段

　　D.结束面试

　　16.通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为，这种面谈方法被称为(　　)。

　　A.行为事件面谈法

　　B.初步面试

　　C.非结构化面试

　　C.情景面试

　　17.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理丁作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法的是(　　)。

　　A.观察法

　　B.试验点

　　C.老师小组法

　　D.行为事件访谈法

　　18.某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做?”这种面试称为(　　)。

　　A.行为事件面谈

　　B.情景面试

　　C.智力测验

　　D.评价中心

　　19.下列面试方法中，比较适合于招聘中高级管理人员的是(　　)。

　　A.行为事件面谈法

　　B.非结构化面试

　　C.情景面试

　　D.半结构化面试

　　20.只对重要问题提前准备并记录在标准化的表格中的面试是(　　)。

　　A.情景面试

　　B.行为事件面谈法

　　C.半结构化面试

　　D.非结构化面试

　　参考答案及解析

　　一、单项选择题

　　1.C

　　【解析】本题考查人员甄选的相关内容。组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的人。

　　2.C

　　【解析】本题考查人员甄选的含义。最终的录用决策应当由直线部门做出，所以选项C错误。

　　3.D

　　【解析】本题考查胜任特征的定义。

　　4.B

　　【解析】本题考查胜任特征模型中社会角色的内容。

　　5.A

　　【解析】本题考查目前人员甄选实践活动中经常使用的预测因素之一——知识。’

　　6.C

　　【解析】本题考查人员选拔常用具体预测因素中的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。

　　7.B

　　【解析】本题考查智力因素与非智力因素。选项ACD属于非智力因素。

　　8.B

　　【解析】本题考查人员甄选的实施过程。在选拔与录用的实施步骤中，测试与面试是比较复杂和关键性的步骤，其余相对比较简单。

　　9.B

　　【解析】本题考查个人简历的特点。个人简历没有严格、统一的规格，一般不能够系统全面提供企业所关注的所有信息，所以选项AD不选。对求职人员申请表及个人简历的评价是招聘录用系统的重要组成部分，所以选项C不选。

　　10.C

　　【解析】本题考查专业笔试法。

　　11.D

　　【解析】本题考查论文形式笔试的优点。选项ABC都属于测验形式笔试的优点。

　　12.A

　　【解析】本题考查人员甄选方法中的面试法。

　　13.D

　　【解析】本题考查面试的特点。面试最大的缺陷在于主观性。

　　14.D

　　【解析】本题考查面试工作流程中的相关内容。在面试深入阶段，考官应尽量避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题;提问中尽量采用开放性的题目，问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者充分表达自己的认识与想法。因此选D。

　　15.B

　　【解析】本题考查面试的工作流程。题干中体现的是面试初始阶段。

　　16.A

　　【解析】本题考查结构化面试形式中的行为事件面谈法。

　　17.D

　　【解析】本题考查行为事件访谈法。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例。

　　18.B

　　【解析】本题考查情景面试。情景面试要求面试者围绕实际工作中产生的情况提出问题。

　　19.B

　　【解析】本题考查非结构化面试。非结构化面试比较适合于招聘中高级管理人员。结构化面试包括行为事件面谈法与情景面试两种，一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。半结构化面试介于上述二者之间。

　　20.C

　　【解析】本题考查半结构化面试。

　　21.A

　　【解析】最初印象倾向也称为第一印象倾向或首因效应，即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或应聘者测验分数，或个人简历对面试结果做出判断。

　　22.A

　　【解析】本题考查心理测验的类型。人事领域中使用得最早的心理测验方法是能力测验。

　　23.B

　　【解析】本题考查人格测验方法中的投射法。采用投射法可以使应聘者不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射出来，从而了解应聘者的人格。

　　24.B

　　【解析】本题考查心理测验中的投射测验。

　　25.D

　　【解析】本题考查投射法的概念。

　　26.A

　　【解析】本题考查使用评价中心方法需注意的问题。评估人员一般要规避现场，以保证标准环境，所以选项C错误。评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖，所以选项BD错误。

　　27.B

　　【解析】本题考查评价中心形式中的文件筐作业。

　　28.B

　　【解析】本题考查信度的定义。

　　29.A

　　【解析】A选项是复本信度又称等值性系数的定义;选项B是内部一致性信度的定义;选项C是评分者信度的定义;选项D是重测信度又称稳定性系数的定义。

　　30.C

　　【解析】本题考查内部一致性信度。

　　31.C

　　【解析】本题考查效度指标中的内容效度。

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