经济师初级人力第四次1V1直播测评题（7-8章）
更新时间：2015-09-06 10:19:57
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摘要 一、单项选择题（每题的各选项中，只有1个最符合题意）1 在绩效管理的各个环节中，绩效考核侧重于()。A 绩效信息的沟通和绩效的提高B 绩效的识别、判断和评价C 员工个人能力的发展D 绩效计划的制定【答案】B【解
一、单项选择题（每题的各选项中，只有1个最符合题意）
1.在绩效管理的各个环节中，绩效考核侧重于( )。
A.绩效信息的沟通和绩效的提高
B.绩效的识别、判断和评价
C.员工个人能力的发展
D.绩效计划的制定
【答案】B
【解析】绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高。绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评价。
2．关于绩效管理在人力资源管理中的作用的说法，错误的是（ ）。
A．绩效管理可以为员工的薪酬发放提供依据
B．绩效管理可以为企业的人员配置提供依据
C．绩效管理是企业制定劳动标准的主要依据
D．绩效管理可以帮助企业更有效地进行员工开发
【答案】C
【解析】绩效管理是人员配置和甄选的依据；人员开发的依据；薪酬分配的依据；评估人员招聘、员工培训等执行效果的依据。
3.关于绩效考核主体的说法，正确的是( )。
A.在绝大多数情况下，同事是评估员工绩效结果的最佳人选
B.在员工进行自我评价的好处是，可以保证评价结果的准确和可靠
C.在对管理者的管理能力进行评价时，可以让下级参与
D.外部人员参与组织内部员工的绩效评价结果过于宽松
【答案】C
【解析】绩效考核主体：上级（最常用、最佳人选）下级（非常有发言权）、同级（补充）、外部人员（增加公平、可能偏见）、员工自己（宽松）。
4．（ ）的绩效考评指标是以统计数据为基础，以数量表示评价结果。
A.硬指标
B.特质类绩效指标.
C.结果类绩效指标
D.软指标
【答案】A
【解析】软指标：通过人的主观评价方能得出评价结果。特质指标：关注的是员工的素质与发展潜力； 行为指标：关注绩效实现的过程； 结果指标：关注绩效结果或绩效目标的实现程度。
5. 最简单和运用最普遍的绩效评价方法是（ ）。
A. 行为观察量表法
B. 行为锚定法
C. 图尺度评价法
D. 排序法
【答案】C
【解析】图尺度评价法是一种最简单、最常用和运用最普遍的绩效评价方法。
6. 评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据，这指的是（ ）。
A. 关键事件法
B. 配对比较法
C. 强制分布法
D. 不良事故评价法
【答案】A
【解析】关键事件法是指评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据。
7. 通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核的绩效考核方法是( )。
A.标杆超越法
B.不良事故评价法
C.强制分布法
D.目标管理法
【答案】B
【解析】不良事故评价法是指通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核的绩效考核方法。
8．( )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。
A.关键事件法
B.行为观察量表法
C.行为锚定法
D.配对比较法
【答案】B
【解析】行为观察量表法与行为锚定法大体相近，只是在量表的结构上有所不同。首先确认员工某种行为出现的频率，要求评价者根据某一工作行为发生的频率或次数多少来对考评者打分。行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。
9．下列报酬项目中，属于直接经济报酬的是（ ）。
A．培训机会
B．带薪休假
C．工资
D．员工福利
【答案】C
【解析】A属于非经济报酬中的工作特征部分；BD属于间接经济报酬。
10．确保薪酬内部公平性的手段是( )。
A．心理测评 B．职位评价 C．薪酬控制 D．薪酬调查
【答案】B
【解析】职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题
11．薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是( )。
A．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)／(区间最高值一区间最低值)
B．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最高值)／(区间最高值一区间最低值)
C．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬—区间最低值)／(区间最高值+区间最低值)
D．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬—区间最高值)／(区间最高值+区间最低值)
【答案】A
【解析】薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)／(区间最高值一区间最低值)
12．关于相邻薪酬等级之间的交叉和重叠的说法，正确的是（ ）。
A．如果相邻的两个薪酬等级之间没有交叉重叠，则意味着两个薪酬等级的薪酬水平差异过大
B．如果相邻的两个薪酬等级之间交叉重叠的区间太大，会使两个薪酬等级的中值扩大
C．处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较小
D．处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较大
【答案】A
【解析】如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，则意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大。处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较大。
13．在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬由基本工资和佣金两部分构成，这种薪酬制度称为( )。
A. 单纯佣金制 B．混合佣金制 C. 超额计件制 D．超额佣金制
【答案】B
【解析】混合佣金制（基本工资+佣金）适合销售难度较大的行业。
14．法定假期在员工福利的结构中属于( )。
A.社会福利
B.法定福利
C.收入保障计划
D.员工服务计划
【答案】B
【解析】法定福利包括社会保险、法定假期、住房公积金。
15. 企业为员工提供一些福利项目的组合，员工可以自由选择，这种弹性福利计划属于( )。
A.标准福利计划
B.核心福利计划
C.附加福利计划
D.混合匹配福利计划
【答案】A
【解析】标准福利计划是企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合。
二、多项选择题（每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。）
1．确定绩效考核周期需考虑的因素包括（ ）。
A．奖金的发放周期
B．工作任务完成周期
C．工作的性质
D．员工的工作态度
E．员工的素质状况
【答案】ABC
【解析】绩效考核周期的影响因素有：奖金发放周期；工作任务的完成周期；工作的性质。
2.绩效考核指标体系的构成包括（ ）
A.绩效考核指标
B.绩效指标
C.绩效考核指标评价标准
D.关键绩效指标
E.绩效考核指标权重
【答案】ACE
【解析】BD未涉及不选。
3．下列薪酬项目中，属于基本报酬的是（ ）。
A．职位薪酬
B．奖金
C．技能薪酬
D．福利
E．能力薪酬
【答案】ACE
【解析】根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。
三、案例分析题（由单选和多选组成。）
某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源老师进行咨询。老师经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够，为此，老师提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。
1. 该方案的薪酬体系属于( )。
A.职位薪酬体系
B.绩效薪酬体系
C.技能薪酬体系
D.能力薪酬体系
【答案】A
【解析】职位薪酬，即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。
2.方案中，对核心的业务骨干人员采取的薪酬水平策略是( )。
A.市场跟随策略
B.基于成本的策略
C.技能薪酬策略
D.市场领先策略
【答案】D
【解析】市场领先策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平。案例中核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付属于市场领先策略。
3.作为一种团队奖励计划，在生产部门实行收益分享计划的好处是( )。
A.降低员工的福利成本
B.使生产部门的团队凝聚力增强
C.降低生产部门对优秀员工的需求
D.促进生产部门提高生产率
【答案】B
【解析】团队奖励计划优点有：（1）在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单；（2）团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。
1.在绩效管理的各个环节中，绩效考核侧重于( )。
A.绩效信息的沟通和绩效的提高
B.绩效的识别、判断和评价
C.员工个人能力的发展
D.绩效计划的制定
【答案】B
【解析】绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高。绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评价。
2．关于绩效管理在人力资源管理中的作用的说法，错误的是（ ）。
A．绩效管理可以为员工的薪酬发放提供依据
B．绩效管理可以为企业的人员配置提供依据
C．绩效管理是企业制定劳动标准的主要依据
D．绩效管理可以帮助企业更有效地进行员工开发
【答案】C
【解析】绩效管理是人员配置和甄选的依据；人员开发的依据；薪酬分配的依据；评估人员招聘、员工培训等执行效果的依据。
3.关于绩效考核主体的说法，正确的是( )。
A.在绝大多数情况下，同事是评估员工绩效结果的最佳人选
B.在员工进行自我评价的好处是，可以保证评价结果的准确和可靠
C.在对管理者的管理能力进行评价时，可以让下级参与
D.外部人员参与组织内部员工的绩效评价结果过于宽松
【答案】C
【解析】绩效考核主体：上级（最常用、最佳人选）下级（非常有发言权）、同级（补充）、外部人员（增加公平、可能偏见）、员工自己（宽松）。
4．（ ）的绩效考评指标是以统计数据为基础，以数量表示评价结果。
A.硬指标
B.特质类绩效指标.
C.结果类绩效指标
D.软指标
【答案】A
【解析】软指标：通过人的主观评价方能得出评价结果。特质指标：关注的是员工的素质与发展潜力； 行为指标：关注绩效实现的过程； 结果指标：关注绩效结果或绩效目标的实现程度。
5. 最简单和运用最普遍的绩效评价方法是（ ）。
A. 行为观察量表法
B. 行为锚定法
C. 图尺度评价法
D. 排序法
【答案】C
【解析】图尺度评价法是一种最简单、最常用和运用最普遍的绩效评价方法。
6. 评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据，这指的是（ ）。
A. 关键事件法
B. 配对比较法
C. 强制分布法
D. 不良事故评价法
【答案】A
【解析】关键事件法是指评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它们作为绩效评估的事实依据。
7. 通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核的绩效考核方法是( )。
A.标杆超越法
B.不良事故评价法
C.强制分布法
D.目标管理法
【答案】B
【解析】不良事故评价法是指通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核的绩效考核方法。
8．( )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。
A.关键事件法
B.行为观察量表法
C.行为锚定法
D.配对比较法
【答案】B
【解析】行为观察量表法与行为锚定法大体相近，只是在量表的结构上有所不同。首先确认员工某种行为出现的频率，要求评价者根据某一工作行为发生的频率或次数多少来对考评者打分。行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。
9．下列报酬项目中，属于直接经济报酬的是（ ）。
A．培训机会
B．带薪休假
C．工资
D．员工福利
【答案】C
【解析】A属于非经济报酬中的工作特征部分；BD属于间接经济报酬。
10．确保薪酬内部公平性的手段是( )。
A．心理测评 B．职位评价 C．薪酬控制 D．薪酬调查
【答案】B
【解析】职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题
11．薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是( )。
A．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)／(区间最高值一区间最低值)
B．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最高值)／(区间最高值一区间最低值)
C．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬—区间最低值)／(区间最高值+区间最低值)
D．薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬—区间最高值)／(区间最高值+区间最低值)
【答案】A
【解析】薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)／(区间最高值一区间最低值)
12．关于相邻薪酬等级之间的交叉和重叠的说法，正确的是（ ）。
A．如果相邻的两个薪酬等级之间没有交叉重叠，则意味着两个薪酬等级的薪酬水平差异过大
B．如果相邻的两个薪酬等级之间交叉重叠的区间太大，会使两个薪酬等级的中值扩大
C．处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较小
D．处于较高位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较大
【答案】A
【解析】如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，则意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大。处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般较大。
13．在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬由基本工资和佣金两部分构成，这种薪酬制度称为( )。
A. 单纯佣金制 B．混合佣金制 C. 超额计件制 D．超额佣金制
【答案】B
【解析】混合佣金制（基本工资+佣金）适合销售难度较大的行业。
14．法定假期在员工福利的结构中属于( )。
A.社会福利
B.法定福利
C.收入保障计划
D.员工服务计划
【答案】B
【解析】法定福利包括社会保险、法定假期、住房公积金。
15. 企业为员工提供一些福利项目的组合，员工可以自由选择，这种弹性福利计划属于( )。
A.标准福利计划
B.核心福利计划
C.附加福利计划
D.混合匹配福利计划
【答案】A
【解析】标准福利计划是企业为员工提供一些标准的福利项目组合，员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合。
二、多项选择题（每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。）
1．确定绩效考核周期需考虑的因素包括（ ）。
A．奖金的发放周期
B．工作任务完成周期
C．工作的性质
D．员工的工作态度
E．员工的素质状况
【答案】ABC
【解析】绩效考核周期的影响因素有：奖金发放周期；工作任务的完成周期；工作的性质。
2.绩效考核指标体系的构成包括（ ）
A.绩效考核指标
B.绩效指标
C.绩效考核指标评价标准
D.关键绩效指标
E.绩效考核指标权重
【答案】ACE
【解析】BD未涉及不选。
3．下列薪酬项目中，属于基本报酬的是（ ）。
A．职位薪酬
B．奖金
C．技能薪酬
D．福利
E．能力薪酬
【答案】ACE
【解析】根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。
三、案例分析题（由单选和多选组成。）
某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定，但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高，近几年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升，为此，公司聘请了人力资源老师进行咨询。老师经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题，公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够，为此，老师提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬等级，进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。
1. 该方案的薪酬体系属于( )。
A.职位薪酬体系
B.绩效薪酬体系
C.技能薪酬体系
D.能力薪酬体系
【答案】A
【解析】职位薪酬，即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。
2.方案中，对核心的业务骨干人员采取的薪酬水平策略是( )。
A.市场跟随策略
B.基于成本的策略
C.技能薪酬策略
D.市场领先策略
【答案】D
【解析】市场领先策略即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平。案例中核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付属于市场领先策略。
3.作为一种团队奖励计划，在生产部门实行收益分享计划的好处是( )。
A.降低员工的福利成本
B.使生产部门的团队凝聚力增强
C.降低生产部门对优秀员工的需求
D.促进生产部门提高生产率
【答案】B
【解析】团队奖励计划优点有：（1）在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单；（2）团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。
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