人力资源实训之怀孕以后是否还能休婚假？
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案情简介
罗某系内蒙古自治区包头市某食品有限公司职工。2019年8月7日，罗某告知公司自己怀孕。2019年11月12日，罗某领取结婚证。同年12月，罗某以回远在千里之外的老家操办结婚酒席为由，向主管领导提出休婚假5天的书面申请，公司未批准。公司的理由是：2019年8月，罗某已经知晓怀孕事实，按照惯例和常理，罗某的婚假应该在怀孕前享受。罗某已经怀孕以后，只能申请休与孕期产期有关的假。但该公司规章制度中并无关于职工休婚假的任何规定。
罗某在向用人单位递交婚假申请后5天未到岗上班，公司认为其未经批准即不来上班，构成旷工5日以上，根据规章制度规定，这种情形下公司可以解除劳动合同。于是，在罗某返岗后，公司与她解除了劳动合同。为此，罗某于2020年1月7日向当地劳动人事争议仲裁委申请仲裁，以公司违法解除劳动合同为由，要求恢复劳动关系。
处理结果
仲裁委裁决双方恢复劳动关系。
争议焦点
职工怀孕之后，就不能休婚假了吗?
案例评析
首先，休婚假是职工的法定权利。它是基于劳动者结婚所享受的法定假期。根据法律规定，劳动者的婚假一般为3天。
《劳动法》第五十一条明确规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。因此，休婚假是劳动者的法定权利。除了3天婚假外，很多地区还规定了奖励婚假，即在国家规定的婚假基础上增加婚假天数，提高劳动者结婚时的婚假福利。
罗某所在的内蒙古自治区《内蒙古自治区人口与计划生育条例》第三十九条规定，依法办理结婚登记的夫妻增加婚假15日。罗某于2019年11月12日领取结婚证后，即可享受相应的婚假。
因此，婚假的前提是结婚，与是否怀孕无关。与怀孕有关的假一般是指产假，而婚假是基于结婚而发生。二者产生的事实和法律基础不同，不能将已怀孕作为阻挠休婚假的理由。
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其次，虽然婚假为结婚劳动者的法定假期，但目前我国现行有效的法律法规并没有对婚假在结婚后什么时候休、在什么期间有效等方面作出明确的规定。这一权利一般赋予用人单位，用人单位可以在不违反法律法规的前提下，在规章制度中对婚假如何适用、其有效期多长、婚假具体申请流程、审批程序等相关问题进行明确。
若企业没有制定相应规定，则可以由用人单位和劳动者协商，在兼顾劳动者权利与用人单位管理秩序的基础上合理安排婚假。而且，为了规范用工管理，劳动者请假均应当由本人提出申请，用人单位根据规章制度或用工管理需要来审批同意与否。
本案中，罗某提前履行了请婚假的程序，该公司在没有任何法律依据或规章制度依据的前提下，仅仅以罗某要求休婚假时已怀孕，只能休与怀孕有关的假为由而不批准，也就是说，该公司不批假并无其他合理或法定理由。因此，该公司拒绝罗某婚假申请的理由不能成立，罗某休假行为不属于旷工。公司认定其旷工而解除劳动合同的行为应属违法。
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