2015年上半年三级人力资源管理师预测专题

第一章   人力资源规划（15个）

问题1.  企业组织机构设置的原则 P3-5

问题2.  组织结构设计后的实施要则 P8-9

问题3.  组织结构图绘制的实例 P12-13（方案设计）

    提示：绘制组织结构图的基本方法

•       1.一般画4层：1中心层最大，上1层稍小，下2层渐小；

•       2.功能、职责、权限相同的机构，大小一致、水平并列；

•       3.命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表示级别高；

•       4.命令指挥系统线用实线，协作服务关系用虚线；

•       5.参谋机构用横线与上一层垂线相连，放左、右上方。

问题4.  工作岗位分析的作用  P14-15

问题5.  岗位规范的概念和主要内容  P15-16

问题6.  岗位规范的结构模式  P16-17

问题7.  起草工作说明书   P17-18（方案设计）

问题8.  工作岗位分析准备阶段应做好哪些工作?   P18-19

问题9.  衡量劳动定额水平的方法及其优缺点  P29-30    

问题10.  劳动定额定期修订的步骤  P32-33

问题11.  企业定员人数的核算方法有几种？

P44第二自然段+P50-53企业定员新方法。

问题12.  企业定员的原则是什么？P45-46

问题13.  行业定员标准应包括哪些内容？P58

问题14.  企业人力资源费用的构成P60

问题15.  人工成本预算审核方法P62-67

第二章   招聘与配置（14个）

问题1.  内部招募的特点  P69-70

问题2.  外部招募的特点  P71

问题3.  参加招聘会的主要程序  P72-73

问题4.  外部招募的主要方法  P75-77

问题5.  采用校园上门招聘方式时应注意的问题P77-78

问题6.  在招聘的“初选”阶段，审查申请表和简历时应该

           注意哪些问题？P79-80

问题7.   面试的目标及其基本程序  P82-84

问题8.   面试主要的提问方式  P88

问题9.   员工录用决策的补偿式方法  P94-95（计算题）

问题10.  员工招聘活动评估（成本效用评估+数量评估）P97表2-2、2-3.（计算题）

•       总成本效用 = 录用人数/招聘总成本

•       招募成本效用 = 应聘人数/招募期间的费用

•       选拔成本效用 = 被选中人数/选拔期间的费用

•       录用成本效用 = 正式录用的人数/录用期间的费用

•       录用比 = 录用人数/应聘人数×100%

•       招聘完成比 = 录用人数/计划招聘人数×100%

•       应聘比 = 应聘人数/计划招聘人数×100%

问题11.  如何对企业招聘活动过程进行评估（招募、甄选、

             录用）P100-104

问题12.  人力资源配置的基本原理  P105-107

问题13.  企业员工配置的基本方法P113-115表2-7、2-8、

             2-9、2-10.

问题14.  工作轮班组织形式有哪些？组织工作轮班应注意的

             几个问题？P126-129

第三章    培训与开发（17个）

问题1. 培训项目设计的原则与培训项目规划的内容

          P136-137

问题2. 如何对培训项目进行开发与管理 P141-146

问题3. 设计一份《培训课程计划表》P142表3-3

问题4. 实现培训资源的共享 P144-145

问题5. 【应用案例】P146-148

问题6.  培训的有效性内容  P150-152

问题7. 柯克帕特里克四级评估模式 P155-157

问题8.   培训效果的跟踪与监控  P162-164

问题9.   培训课程的设计策略  P176-178

问题10. 简述头脑风暴法P192+P200-201

问题11. 简述事件处理法的操作程序P199-200

问题12. 培训课程的实施与管理包括几个环节P205-207

问题13. 简述企业培训制度的基本结构  P210          

问题14. 企业培训制度包括哪些？P210-215

问题15.培训服务制度的起草P210 （方案设计）

问题16.入职培训制度的起草  P163-164（方案设计）

问题17.如何防范企业培训风险P214

问题18.请结合案例回答以下问题（案例分析题）

（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（或：你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？）

答题思路：

•       此类题目中失败原因应该从四个方面查找：培训需求分析、培训规划制定、培训实施和培训效果评估。

•       找到问题出现的地方结合案例回答即可。

•       参考举例：

•       1.没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；

•       2.没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有制度性的规定，不利于提高受训员工的学习积极性；

•       3.培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员心不在焉，影响培训效果；

•       4.没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题；

•       5.对培训工作的总结不全面，没有对培训的效果进行评估。

（2）企业应该如何把员工培训落到实处？（或：如果你是公司的人力资源部经理，你会怎么安排这个培训项目）。

答题思路：

•       此问一般都会跟前问同时出现；

•       回答也要从培训流程的四个阶段入手；

•       并且还要增加与培训相联系的其他模块的点。如与绩效考核的联系，与员工晋升的联系等。

第四章    绩效管理（10个）

问题1.  绩效管理系统总流程设计包括哪几个阶段P221

问题2.  绩效管理准备阶段需要解决的基本问题P221-226

问题3.  绩效管理考评阶段需要注意的问题P227-228

问题4.  绩效计划的实施流程  P239-241

问题5.  绩效合同的设计P241-242

问题6： 某公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然

而随着几家超市在当地开业，公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降。

经调查发现公司在硬件、配套设施货物质量数量与竞争对手没区别，但

一线人员的服务态度、责任心、主动性却存在严重问题。

为此，公司决定将员工绩效考评的核心和重点放在工作行为上，拟采用

行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和

主动性的考评力度。

根据案例请回答下列问题：

①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?

②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?

①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤? P249

参考：

1.进行岗位分析，获取本岗位关键事件，由主管明确描述；

2.建立绩效评价的等级，一般5―9级；

3.确定关键事件的最终位置，确定绩效考评指标体系；

4.审核等级划分，并将绩效指标中的重要事件排序；

5.建立考评体系。

②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?  P249-251

参考：

优点：

•       对员工绩效的考量更加精确；

•       绩效考评标准更加明确；

•       具有良好的反馈功能；

•       具有良好的连贯性和较高的信度；

•       考评的维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断。

缺点：设计和实施的费用高，比其他考评方法费时费力。

问题7. （方案设计）

•       某公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。公司对管理人员一般从六个方面进行综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

•       运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标设计考评表。P251

问题8.  绩效考评中的矛盾冲突与解决方法P265-266

问题9.  绩效申诉及处理 P267-270

问题10. 绩效改进的方法与策略  P274-280

问题1.  简述影响企业员工薪酬水平的主要因素P284图5-2

问题2.  企业薪酬管理的基本原则P284-285

问题3.  企业薪酬日常管理的内容P285-286

问题4.  薪酬体系设计的基本要求P288-290

问题5.  薪酬体系设计的前期准备工作P290-291

问题6.  安全责任指标和消耗责任指标分级标准表P320

           表5-4、5-5.

问题7.  百分比系数法应用举例  P327 表5-25（计算题）

问题8.  成对比较法P336 表5-37（计算题）

第五章   薪酬管理（11个）

问题9.人工成本的构成  P337（计算题）

参考：

我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道共有16项。

分为：制造费用（5项）

•             管理费用（6项）

•             销售费用（2项）

•             营业外支出（2项）

•             利润分配―公益金（1项）

（记忆方法：人工成本构成项目与列支渠道的对应关系）

第六章    劳动关系管理（11个）

问题1.  平等协商与集体协商的区别和联系P358-359

问题2.  员工满意度调查的基本步骤P362-364

问题3.  限制延长工作时间的措施 P377

问题4.  确定和调整最低工资标准应考虑的因素P380-381

问题5. 关于最低工资保障的案例   P378-384

例题：某酒店7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合

同规定试用期为6个月，试用期工资每月850元，转正后每月

1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨

某上班后，一直按规定提供正常服务。10月9日，杨某看到

另一家宾馆招女服务员，月工资1200元，奖金另发。于是向

酒店提出辞职，并要求补发所欠工资。人事部经理当场拒绝

，并扣发9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员

会提起申诉。

•       请结合相关法规对本案进行分析。

•       参考：

•       ①本案涉及试用期内员工工资待遇和择业自由的问题。

•       ②按照劳动法规定，在试用期内，劳动者可以提前3日通知用人单位，提出解除劳动合同并且无需承担赔偿责任。

•       ③在法定时间提供正常劳动的劳动者，其工资待遇受最低制度保护。本案中，酒店给付杨某的工资低于当地服务业最低工资标准，应予以补发。

•       ④劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应一次性付清劳动者工资。本案，酒店扣发工资的做法是违法的。

•       问题6.  用人单位内部劳动规则的法律效力及其认定标准

•                   P389-394（案例分析）

•       问题7.  订立集体合同的原则和内容P396-399

•       问题8.  关于集体合同与劳动合同有出入的案例

•                   P402-405案例（案例分析题）

•       问题10.调解委员会调解的程序  P411-413

•       问题11.   一至四级工伤的致残待遇P421（案例分析）

•       例题：2007年8月，外来务工的李某在工作中不慎将左手卷

•       进机器，经医院抢救仍没保留住左手。并于2008年3月，在

•       指定的工伤鉴定机构鉴定为四级伤残。李某失去劳动能力，

•       向单位提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费

•       、按社会平均寿命70岁计算一次性支付抚恤金58万元。

•       请问：

•       （1）李某的要求是否有法律依据？

•       （2）依据法律规定，李某应该享受什么样的待遇？

•       参考：

•       （1）李某的要求中部分有法律依据。

•         ①李某要求单位一次性支付伤残补助金有法律依据；

•         ②李某要求支付异地安家费和一次性支付58万抚恤金，没有法律依据，不予支持。

•       （2）李某应享受的待遇为：

•         ①因公负伤，被鉴定为四级，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。

•         ②从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，四级为本人18个月本人工资。

•         ③从工伤保险基金按月支付伤残津贴，四级为本人工资75%。

•       祝考试成功！