2017下半年三级人力资源管理师速记口诀: 绩效管理(1)

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　　2、绩效管理程序可分为(总流程设计)和(具体考评流程设计)

　　3、绩效管理的环节：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。

　　4、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。

　　5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。

　　6、绩效管理涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。

　　7、确定具体绩效考评方法的重要因素：①管理成本②工作实用性③工作适用性。

　　8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法：①获得高层领导的全面支持②赢得一般员工的理解和认同③寻求中间各层管理人员的全心投入。

　　9、提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五。

　　10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。

　　11、对企业绩效管理系统的诊断内容：①对企业绩效管理制度的诊断②对企业绩效管理体系的诊断③对绩效考评指标和标准体系的诊断④对考评者全面过程的诊断⑤对被考评者全面的、全过程的诊断⑥对企业组织的诊断。

　　12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：①重视考评者绩效管理能力的开发②被考评者的绩效开发③绩效管理的系统开发④企业组织的绩效开发。

　　13、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。

　　14、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。

　　信息反馈方式(简答)：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。

　　15、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。

　　企业外部环境

　　资源/市场/客户(环球网校提供三级人力资源管理师速记口诀)

　　对手/机遇/挑战

　　员工绩效的影响因素图

　　个人/体力/条件

　　性别/年龄/智力

　　能力/经验/阅历

　　心理/条件/个性

　　态度/兴趣/动机

　　价值观/认识论

　　个人行为

　　工作表现

　　企业内部因素

　　资源/组织/文化

　　人力资源制度

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　　5、绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。

　　6、绩效管理涉及五类人员：考评者、被考评者、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。

　　7、确定具体绩效考评方法的重要因素：①管理成本②工作实用性③工作适用性。

　　8、一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，具体办法：①获得高层领导的全面支持②赢得一般员工的理解和认同③寻求中间各层管理人员的全心投入。

　　9、提高员工工作绩效的环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五。

　　10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。

　　11、对企业绩效管理系统的诊断内容：①对企业绩效管理制度的诊断②对企业绩效管理体系的诊断③对绩效考评指标和标准体系的诊断④对考评者全面过程的诊断⑤对被考评者全面的、全过程的诊断⑥对企业组织的诊断。

　　12、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：①重视考评者绩效管理能力的开发②被考评者的绩效开发③绩效管理的系统开发④企业组织的绩效开发。

　　13、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。

　　14、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。

　　信息反馈方式(简答)：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。

　　15、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。

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　　性别/年龄/智力

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