2018年5月二级人力资源管理师考点辅导:绩效考评指标体系

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　　①适用不同对象范围的考评体系：

　　A.组织绩效考评指标体系：分为生产性组织的绩效考评、技术性、管理性、服务性。

　　B.个人绩效考评指标体系：按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分;按岗位在企业生产过程中的地位和作用分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。(环球网校提供二级人力资源管理师考点辅导)

　　②不同性质的绩效考评指标体系：

　　A.品质特征型的绩效考评指标体系：反映和体现被考评者的品质特征的指标。

　　B.行为过程型的绩效考评指标体系:以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标。

　　C.工作结果型的绩效考评指标体系：是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结。

　　绩效考评指标体系设计原则

　　①针对性原则：应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现出所考评对象的性质和特点。

　　②关键性原则：要把战略性、关键性绩效指标纳入考核体系，通过对绩效的考评和监控，来促进组织战略的达成。

　　③科学性原则:应以科学的绩效指标设计思路为依据，采用科学的调查研究方法，借用先进的测量工具，选择要素指标

　　④明确性原则：每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，使考评要素和指标的概念内涵明确、

　　⑤完整性原则：要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度进行考评，全面衡量员工绩效。

　　⑥合理性原则：一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效;二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为。

　　⑦独立性原则：每个考评指标之间的界限清楚明晰，不会发生含义上的重复。各指标之间的内容可以比较，内涵上差异明显

　　⑧可测性原则：考评指标指向的变量具有变异性，即考评能够产生不同的考评结果。

　　绩效考评指标体系设计方法

　　①要素图示法：将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。特点：一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档(三挡：绝对需要、较为需要、需要;五档：极高、很高、一般、低、不需要)，然后根据少而精的原则进行选取。工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础。

　　②问卷调查法：是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。(环球网校提供二级人力资源管理师考点辅导)

　　③个案研究法：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。

　　④面谈法：通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据，两种形式：个别面谈法和座谈讨论法。

　　⑤经验总结法：根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。

　　⑥头脑风暴法：在确定特殊岗位人员绩效考评指标过程中，其工作绩效受到多种复杂因素的制约和影响，但依靠工作说明书难以解决问题，集中群体的智慧，难题就会引刃而解。

　　绩效考评指标体系设计程序

　　①工作分析：对被考评对象的岗位的工作内容、性质及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，初步确定指标

　　②理论验证：依据绩效考评的基本原理与原则，对所涉及的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。

　　③进行指标调查，确定指标体系：根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。

　　④进行必要的修改和调整：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、老师会议讨论，征求相关主管人员和老师的意见，修改、补充、完善绩效指标体系。另一种是考评后的修改调整。

　　【例】设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证;②工作分析;③指标调查;④修改调整。正确顺序为()。

　　A.②③①④

　　B.③①②④

　　C.②①③④

　　D.①②③④

　　正确答案：C

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　　①适用不同对象范围的考评体系：

　　A.组织绩效考评指标体系：分为生产性组织的绩效考评、技术性、管理性、服务性。

　　B.个人绩效考评指标体系：按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分;按岗位在企业生产过程中的地位和作用分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。(环球网校提供二级人力资源管理师考点辅导)

　　②不同性质的绩效考评指标体系：

　　A.品质特征型的绩效考评指标体系：反映和体现被考评者的品质特征的指标。

　　B.行为过程型的绩效考评指标体系:以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标。

　　C.工作结果型的绩效考评指标体系：是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结。

　　绩效考评指标体系设计原则

　　①针对性原则：应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现出所考评对象的性质和特点。

　　②关键性原则：要把战略性、关键性绩效指标纳入考核体系，通过对绩效的考评和监控，来促进组织战略的达成。

　　③科学性原则:应以科学的绩效指标设计思路为依据，采用科学的调查研究方法，借用先进的测量工具，选择要素指标

　　④明确性原则：每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，使考评要素和指标的概念内涵明确、

　　⑤完整性原则：要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面，从多个角度进行考评，全面衡量员工绩效。

　　⑥合理性原则：一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效;二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为。

　　⑦独立性原则：每个考评指标之间的界限清楚明晰，不会发生含义上的重复。各指标之间的内容可以比较，内涵上差异明显

　　⑧可测性原则：考评指标指向的变量具有变异性，即考评能够产生不同的考评结果。

　　绩效考评指标体系设计方法

　　①要素图示法：将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。特点：一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档(三挡：绝对需要、较为需要、需要;五档：极高、很高、一般、低、不需要)，然后根据少而精的原则进行选取。工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础。

　　②问卷调查法：是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。(环球网校提供二级人力资源管理师考点辅导)

　　③个案研究法：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。

　　④面谈法：通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据，两种形式：个别面谈法和座谈讨论法。

　　⑤经验总结法：根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。

　　⑥头脑风暴法：在确定特殊岗位人员绩效考评指标过程中，其工作绩效受到多种复杂因素的制约和影响，但依靠工作说明书难以解决问题，集中群体的智慧，难题就会引刃而解。

　　绩效考评指标体系设计程序

　　①工作分析：对被考评对象的岗位的工作内容、性质及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，初步确定指标

　　②理论验证：依据绩效考评的基本原理与原则，对所涉及的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。

　　③进行指标调查，确定指标体系：根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。

　　④进行必要的修改和调整：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、老师会议讨论，征求相关主管人员和老师的意见，修改、补充、完善绩效指标体系。另一种是考评后的修改调整。

　　【例】设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证;②工作分析;③指标调查;④修改调整。正确顺序为()。

　　A.②③①④

　　B.③①②④

　　C.②①③④

　　D.①②③④

　　正确答案：C

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