2018二级人力资源管理师专业能力知识点:结构化面试

　　【摘要】环球网校人力资源管理师频道为您提供"2018二级人力资源管理师专业能力知识点:结构化面试”，请人力资源管理师考生认真阅读下文。

　　编辑推荐:各省市2018年上半年人力资源管理师报名信息

　　学习目标

　　通过学习，明确结构化面试问题的类型，掌握结面试方法——行为描述面试的概念和实施要点。

　　构化面试的实施程序和开发方法，以及特殊的结构化

　　知识要求

　　一、结构化面试试题的类型

　　1.背景性问题，即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题。2.知识性问题，即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令。(环球网校提供人力资源管理师专业能力知识点)

　　3.思维性问题，这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。

　　4.经验性问题，即关于应聘者过去所做过的事情的问题。

　　5.情境性问题，这类问题将应聘者置于一个假设性的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。

　　6.压力性问题，这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考查。

　　7.行为性问题，这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提出的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。

　　【例题2.2.19】“您在什么类型的企业工作过?”

　　属于结构化面试中的(　　)问题。(2013年5月二级真题)

　　A.经验性

　　B.情境性

　　C.压力性

　　D.背景性

　　【答案】D

　　二、行为描述面试的概念

　　行为描述面试是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。

　　(一)行为描述面试的实质

　　1.用过去的行为预测未来的行为。

　　2.识别关键性的工作要求。

　　3.探测行为样本。

　　(二)行为描述面试的假设前提

　　1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。

　　2.说和做是截然不同的两码事。

　　(三)行为描述面试的要素

　　1.情境(Situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务。

　　2.目标(Target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标。

　　3.行动(ACtion)，即应聘者为达到该目标所采取的行动。

　　4.结果(Result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。

　　【例题2.2.20】以下有关行为描述面试的说法正确的有(　　)。(2012年11月二级真题)

　　A.是一种特殊的结构化面试

　　B.面试的问题都是行为性问题

　　C.是一种特殊的非结构化面试

　　D.面试的问题都是知识性问题

　　E.实质是识别关键性的工作要求

　　【答案】ABE

　　能力要求

　　一、基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤

　　(一)构建选拔性素质模型

　　1.组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

　　2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

　　3.对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。

　　4.将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。

　　5.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

　　(二)设计结构化面试提纲

　　1.将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。

　　2.请老师针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

　　3.将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷;若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。

　　4.编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。

　　(三)制定评分标准和等级评分表

　　以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。

　　(四)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度

　　1.要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求。

　　2.要求面试考官有丰富的社会工作经验。

　　3.要求面试考官掌握相关的员工测评技术。

　　4.要求面试考官具有良好的个人品德和修养。

　　【例题2.2.21】结构化面试要求面试考官(　　)。(2011年5月二级真题)

　　A.了解组织状况和岗位要求

　　B.有丰富的社会工作经验

　　C.掌握相关的人事测评技术

　　D.具备丰富的心理学知识

　　E.具有良好的个人品德和修养

　　【答案】ABCE(环球网校提供人力资源管理师专业能力知识点)

　　(五)结构化面试和评分

　　根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。

　　(六)决策

　　参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选员工的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人一岗位一组织”匹配的决策。

　　二、结构化面试的开发

　　结构化面试的开发包括：测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建;结构化面试问题的设计;评分标准的确定。

　　【例题2.2.22】结构化面试的开发不包括(　　)。(2011年11月二级真题)

　　A.测评标准的开发

　　B.面试问题的设计

　　C.评分标准的确定

　　D.面试流程的优化

　　E.面试方法的选择

　　【答案】DE

　　环球网校友情提示：人力资源管理师论坛，将有更多人力资源管理师考友与您一起交流考试信息。

　　编辑推荐：

　　2017年下半年人力资源管理师考试各地代报名时间

　　2017年上半年各地人力资源管理师成绩查询入口

　　人力资源管理师频道首页|环球网校人力资源管理师考试论坛

　　【摘要】环球网校人力资源管理师频道为您提供"2018二级人力资源管理师专业能力知识点:结构化面试”，请人力资源管理师考生认真阅读下文。

　　编辑推荐:各省市2018年上半年人力资源管理师报名信息

　　学习目标

　　通过学习，明确结构化面试问题的类型，掌握结面试方法——行为描述面试的概念和实施要点。

　　构化面试的实施程序和开发方法，以及特殊的结构化

　　知识要求

　　一、结构化面试试题的类型

　　1.背景性问题，即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题。2.知识性问题，即与应聘者的应聘岗位相关的基本知识，如人事经理应该了解劳动人事制度和法令。(环球网校提供人力资源管理师专业能力知识点)

　　3.思维性问题，这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。

　　4.经验性问题，即关于应聘者过去所做过的事情的问题。

　　5.情境性问题，这类问题将应聘者置于一个假设性的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。

　　6.压力性问题，这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考查。

　　7.行为性问题，这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提出的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。

　　【例题2.2.19】“您在什么类型的企业工作过?”

　　属于结构化面试中的(　　)问题。(2013年5月二级真题)

　　A.经验性

　　B.情境性

　　C.压力性

　　D.背景性

　　【答案】D

　　二、行为描述面试的概念

　　行为描述面试是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。

　　(一)行为描述面试的实质

　　1.用过去的行为预测未来的行为。

　　2.识别关键性的工作要求。

　　3.探测行为样本。

　　(二)行为描述面试的假设前提

　　1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。

　　2.说和做是截然不同的两码事。

　　(三)行为描述面试的要素

　　1.情境(Situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务。

　　2.目标(Target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标。

　　3.行动(ACtion)，即应聘者为达到该目标所采取的行动。

　　4.结果(Result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。

　　【例题2.2.20】以下有关行为描述面试的说法正确的有(　　)。(2012年11月二级真题)

　　A.是一种特殊的结构化面试

　　B.面试的问题都是行为性问题

　　C.是一种特殊的非结构化面试

　　D.面试的问题都是知识性问题

　　E.实质是识别关键性的工作要求

　　【答案】ABE

　　能力要求

　　一、基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤

　　(一)构建选拔性素质模型

　　1.组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

　　2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

　　3.对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。

　　4.将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。

　　5.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

　　(二)设计结构化面试提纲

　　1.将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。

　　2.请老师针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

　　3.将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷;若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。

　　4.编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。

　　(三)制定评分标准和等级评分表

　　以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。

　　(四)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度

　　1.要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求。

　　2.要求面试考官有丰富的社会工作经验。

　　3.要求面试考官掌握相关的员工测评技术。

　　4.要求面试考官具有良好的个人品德和修养。

　　【例题2.2.21】结构化面试要求面试考官(　　)。(2011年5月二级真题)

　　A.了解组织状况和岗位要求

　　B.有丰富的社会工作经验

　　C.掌握相关的人事测评技术

　　D.具备丰富的心理学知识

　　E.具有良好的个人品德和修养

　　【答案】ABCE(环球网校提供人力资源管理师专业能力知识点)

　　(五)结构化面试和评分

　　根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。

　　(六)决策

　　参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选员工的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人一岗位一组织”匹配的决策。

　　二、结构化面试的开发

　　结构化面试的开发包括：测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建;结构化面试问题的设计;评分标准的确定。

　　【例题2.2.22】结构化面试的开发不包括(　　)。(2011年11月二级真题)

　　A.测评标准的开发

　　B.面试问题的设计

　　C.评分标准的确定

　　D.面试流程的优化

　　E.面试方法的选择

　　【答案】DE

　　环球网校友情提示：人力资源管理师论坛，将有更多人力资源管理师考友与您一起交流考试信息。

　　编辑推荐：

　　2017年下半年人力资源管理师考试各地代报名时间

　　2017年上半年各地人力资源管理师成绩查询入口

　　人力资源管理师频道首页|环球网校人力资源管理师考试论坛