2020年人力资源二级专业技能备考试题一（4）

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疫情稳定之后，多地区已安排2020上半年人力资源二级考试将在5月举行，备考人力资源二级考试需要做习题进行练习，本文整理2020年人力资源二级专业技能备考试题一（4）方便大家备考，供各位考生参考学习。另外，为了通知各位考生参加人力资源二级考试时间、报名时间等信息，环球网校特设了 免费预约短信提醒，以便于您收到免费的短信提醒，不想忘记，就快来免费申请吧~

人力资源二级专业技能备考试题一、简答题

1.简述人力资源预测的内容、原理和作用。

参考答案：人力资源预测的内容包括：

①企业人力资源需求预测;

②企业人力资源存量与增量预测;

③企业人力资源结构预测;

④企业特种人力资源预测。

人力资源预测的原理是：通过各种定性、定量方法对数据进行分析;发现事物发展过程中各种因素之间的，相互影响的规律性;包括 需求预测与供给预测，以及二者的平衡。

人力资源预测的作用是：

①对组织方面的贡献;

②可以提高组织的竞争力。

2.分析人力资源需求预测的影响因素。

参考答案：影响人力资源需求预测的因素包括：

①顾客需求的变化;

②生产需求;

③劳动力成本趋势;

④劳动生产力的变化趋势;

⑤追加培训的需求;

⑥每个工种员工的移动情况;

⑦旷工趋向;

⑧政府方针政策的影响;

⑨工作小时的变化;

⑩退休年龄的变化;

⑪社会安全福利保障。

3.列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。

参考答案：

①经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测;

②描述法：通过对本企业组织在未来某一时期的，有关因素的变化进行描述和假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测;

③德尔菲法：采取问卷调查的方式，听取老师对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见;

④转换比率法：根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员的数量，然后根据这一数量来估计辅助人员的数量;

⑤人员比率法：先计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量，计算出所需要的各类人 员数量;

⑥趋势外推法：根据人力资源历史和现有资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。即从过运去延伸将来，从而评估人力资源的未来发展状况，达到预测目的;

⑦回归分析法：依据事物发展变化的因果关系，来预测事物未来和发展趋势，达到预测目的;

⑧经济计量法：综合考虑各种因素，且考虑各因素 间的交互作用，依此来预测人力资源需求;

⑨灰色预测模型法：对既含有已知信息，又含有未知或未确定信息的系统进行预测;

⑩生产模型法：根据企业的产出水平，和资本总额来进行预测;

⑪马尔可夫分析法：通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态;

⑫定员定额分析法：通过对工作定额分析、岗位定员、设备看管定员定额、劳动效率定员、比例定员等方式来进行预测;

⑬计算机模拟法：在计算机中运用各种复杂的数学模式，对各种情况下企业组织人数和配置运转情况进行模拟测试， 从模拟测试中预测人力资源需求。

4.列举并简述人所知道的人力资源供给预测的分析方法

参考答案：

①人力资源信息库：利用人力资源信息库，获取员工的晋升、调动、解聘等方面信息，来确切反映员工流动信息，达到人力资源供给预测的分析;

②管理人员接替模型：设计管理人员的接替模型，从而达到管理人员的供给预测;

③马尔可夫模型：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况;

④外部供给预测分析：综合考虑地域性因素，人口政策及人口现状，劳动力市场发育程度，社会就业意识和择业心理偏等因素，对外部供给预测进行分析。

人力资源二级专业技能备考试题二、方案设计题

背景材料：

A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。

公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。

随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。

此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20人展开进行面试。

设计要求：

设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试应注意的问题。

参考答案：

面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪;注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺;通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点;有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来测谎，等等。

人力资源二级专业技能备考试题三、案例分析题

1.背景材料：神州公司是主要从事家用电器生产的企业，2001年由于内外部生产环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，而对公司内不同的人员类型，公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。

王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案，王林决定首选要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩、然后根据考察结果的得分情况，再确定员工的加薪水平。

假如你是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。

答案要点：

1、根据研发部门2001年对公司的贡献，确定提薪额度。

2、确定以能力为导向的薪酬结构。

3、所有人员考评，重点考评技术，把技能等级转化为提薪等级。(其中年龄工资技术培训占80%、岗位占10%、绩效点10%)

4、根据考核结果，对号入座，计算出每个人的技能提薪工资额加津贴。

5、在总额不突破的前提下，可用自下而上或自上而下的方法编制提薪计划表，由研发部门负责人审批执行。

2.背景材料：某企业的价值观和企业的战略如下：联系管理层和股东们的利益，建设一支高新技术水平的员工队伍，鼓励员工参与性，提倡团队合作，认同杰出成就，重视质量和客户的满意程度，迅速扩张，人才引进等，请制定该企业的薪酬策略。

答案要点：

1、按股东分配利益分享，保持长期效益激励机制。

2、以能为为导向为薪酬结构。

3、在等级设计中，级差不能太大，以利于共同发展。

4、进行奖励性调整。

5、实行薪酬与工作业绩挂钩，考核产品合格率，客户满意度，提高企业经营水准。

6、应该支付高于劳动力市场平均薪酬，吸引人才，使企业迅速扩张。

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