2020年二级人力资源管理师专业技能考前习题（1）

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一、简答题

1.无领导小组讨论的概念、类型及优缺点。

参考答案：

1、无领导小组(leaderless group discussion LGD)讨论是评价中心的主要组成部分，由一定数量的一组被评人(6~9人)，在规定的时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中每个成员处于平等的位置，并不指定小组的领导者或主持人。它通过松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析及人际比较来判断被评价者的个性特征。它被认为是企业招聘、选拔中、高层管理人才的最佳方法。

2、无领导讨论的类型包括：

(1)根据主题有无情景性，可以分为无情景性讨论和情景性讨论。其中无情景讨论，主要是针对一个开放性的问题来进行，问题设计上应该有一定难度，或者是两难问题。

(2)根据是否分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。

作为一项比较先进的测评方法，无领导小组讨论具有生动的人际关系互动，能在被评价者之间产生互动;讨论过程真实，易于客观评价;被评价者难以掩饰自己的特点;测评效率高。

存在的问题在于：题目的质量影响测评的质量;对评价者和测评标准的要求较高;应聘者表现易受同组其他成员影响;被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

2.员工素质测评中常见的测评结果误差原因有哪些?

参考答案：

(1)测评的指标体系和参照标准不够明确;

(2)晕轮效应：以点概面，以员工某个方面的特点来判断其整体状况。

(3)近因误差：测评人员对被测对象近期状况记忆清楚，对远期表现比较模糊，容易以近期表现来判断整个时期的偏差。

(4)感情效应：彼此之间的关系影响测评结果。

(5)参评人员训练不足。

3.简述评价中心技术的意义及作用。

参考答案：

评价中心是指从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情景中表现出的行为作出判断，然后将所有测评师的意见进行汇总，从而得出对个体的综合评估。简单讲，评价中心就是讲受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。

其作用主要有：

1、用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或素质的员工。

2、用于培训诊断，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据。

3、用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。

评价中心技术主要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。

二、综合题

1.某企业是一个生产氮肥的小型企业，为了更好地将岗位进行优化，人力资源部对企业工作岗位进行评价，最终选择了排列法进行员工岗位评价。试述排列法有哪些优点和缺点?

参考答案：

1、优点:方法简单方便，易理解操作;能够节约成本;能够有较高的员工满意度。

2、缺点:评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响;要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉;只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距。

2.小吴是一家小型民营企业(A公司)的人事主管，入职不到半年，A公司新换了一位刘副总经理分管行政、人事等方面的工作。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，在刘副总上任伊始，A公司就决定将原行政人事部中的人事管理职能独立改建为人力资源部。刘副总要求小吴提出工作设想，并称：如果能提出合理有效的初步方案，将提升他为人力资源部经理。

未来的吴经理深思熟虑后，决定在公司内开展岗位规范工作，打算先进行工作岗位分析，编订全公司员工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。具体怎么做更好呢?急需跟领导沟通方案设想的小吴找到了刘副总。在小吴大体说了自己的想法后，刘副总问了三个问题：

请结合A公司的实际情况，帮助人事主管小吴回答这三个问题。

1)什么是工作岗位分析?

2)工作岗位分析具体有什么作用?

3)具体打算如何在A公司开展工作岗位分析?

参考答案：

1、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

2、工作岗位分析的作用：

(1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础;

(2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据;

(3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件;

(4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提;

(5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。

此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作中。

3、具体操作：

对A公司实际情况的分析要点：小型民营企业，管理费用预算一般比较少;小吴和刘副总到公司时间都不长，对企业的情况需要逐步深入了解;刚从行政人事部职能独立设置为人力资源部，说明A公司在人力资源管理方面基础工作比较薄弱;但公司已经认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性，说明在中高层管理人员范围内已经有了一定思想认识，主观上对工作分析会有较好的配合;刘副总对小吴的承诺，代表了公司高层领导对人力资源工作有了足够的重视并抱以期望。综上所述，小吴应该抓住这次锻炼机会，充分利用公司渴望规范人力资源工作这一契机，主动开展工作并积极寻求各部门负责人的配合，把岗位规范工作和工作岗位分析做好，为公司下一步全面开展人力资源管理打下一个良好基础。(4分)

具体来说，工作岗位分析的操作过程包括三个阶段：

(1)准备阶段。了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。(2分)

(2)调查阶段：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。(2分)

(3)总结分析阶段：对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

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