06年5月人力资源管理师考试答案

2006年5月人力资源管理师考试参考答案

第二部分操作技能

　　一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)

　　1、评分标准：(本题共5分)

　　(1)矩阵制的最大特点不是多层命令系统，而是双道命令系统. (1分)

　　(2)优点不是外部联系和内部联系的结合，而是横向联系和纵向联系得结合。(1分)

　　(3)不是加强与企业外部单位之间的协作与配合，而是加强各职能部门之间的协作与配合。(1分)

　　(4)矩阵制组织部需要增加机构和人员编制，而不是略微增加机构和人员编制。(1分)

　　(5)矩阵制不能使组织关系变得简单，而是是组织关系比较复杂。(1分)

　　2、评分标准：(本题共5分)

　　(1)工资性定级调整不包括离退休职工。(1分)

　　(2)员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系不能避免“时滞”性问题。(1分)

　　(3)将理性调整可以采用多种形式。可以是货币形式，也可以是非货币性奖励。(1分)

　　(4)效益性调整针对的是全体员工。(1分)

　　(5)考核性调整的前提事具备绩效考核体系。(1分)

　　二、简答题(本题共3题 每小题10分,共30分)

　　1、评分标准：(每项2分 最高10分)

　　(1)明确工作内容和性质、职权和职责关系。(2分)

　　(2)沟通渠道药短捷、高效。(2分)

　　(3)信息必须按既定路线和层次有序传递。(2分)

　　(4)要在信息联系中心设置称职的管理人员。(2分)

　　(5)因事设岗，保证信息的连续性。(2分)

　　(6)重视非正式组织在信息沟通中的作用。(2分)

　　2、评分标准：(本题共10分，答对8点以上给满分10分)

　　(1)该供应商在设计和传递培训方面有哪些经验。(1分)

　　(2)该供应商的人员构成及对员工的任职资格要求。(1分)

　　(3)曾经开发过的培训项目或拥有的客户。(1分)

　　(4)为所提供服务的客户提供的参考资料。(1分)

　　(5)可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据。(1分)

　　(6)该供应商对本行业、本企业发展状况的了解程度。(1分)

　　(7)咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜。(1分)

　　(8)培训项目的开发时间。(1分)

　　(9)该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。(1分)

　　(10)该供应商资质和其它业务范围的考察。(1分)

　　3、评分标准：(每项2分 最高10分)

　　(1)解除劳动合同前要确保该员工的医疗期已满。(2分)

　　(2) 医疗期满后，应当由劳动鉴定委员会参照工伤愈职业病致残程度便准进行劳动能力鉴定。(2分)

　　(3)如果鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休退职待遇。(2分)

　　(4)如果不属于一至四级，解除劳动合同需要提前30天以书面形式通知员工，并支付经济补偿金。(2分)

　　(5)另外，要视病情和劳动能力状况，发放一定的医疗补助费。(2分)

　　三、图表分析题(本题共2题，第1小题14分，第2小题16分，共30分)

　　1、评分标准：

　　(1)优缺点(本题共8分)

　　①内部晋升的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解组织，适应快，激励性强，成本低。

　　缺点：来源少，可能产生近亲繁殖，若执行不当，容易产生内部矛盾。(2分)

　　②报纸广告招聘的优点：应聘人员数量大，信息传递迅速。

　　缺点：受地域限制，阅读对象较杂，招聘对象针对性差，应聘者质量难以保证(2分)

　　③校园招聘的优点：素质比较有保证(2分)

　　缺点：受毕业时间限制，缺少实际经验

　　④猎头公司的优点：针对性强，成功率较高，素质高，适用于高端人才(2分)

　　缺点：成本高

　　(2)主要方式及原因分析(本题共6分)

　　招聘渠道的主要方式：

　　①办公室职员招聘渠道的主要方式是：内部招聘。(1分)

　　②专业技术人员招聘渠道的主要方式是：报纸广告招聘(1分)

　　③中层管理人员招聘渠道的主要方式是：内部晋升(1分)

　　原因分析

　　①办公室岗位对员工个人品质及其忠诚度要求较高，因此采用内部招聘方法比较可靠，不仅员工了解本组织，适应性快，而且可以激励员工。(1分)

　　②专业技术岗位对人员素质要求较高，需要不断通过学习和积累才能叨叨，因而通过报纸广告招聘可以吸引更多的应聘者。(1分)

　　③中层管理人员岗位要求有较强的解决问题能力，思维敏锐，对组织运作方式了如指掌，属于比较稀缺的人力资源。其招聘采取内部提升最好，选择的准确性相对较高，适应性更快，有利于激励企业内部员工，而且成本较低。(1分)

　　2、评分标准：

　　(1)特点和后果(本题共4分)

　　①该公司的薪酬水平高于其它同类企业的平均水平。(1分)

　　②低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。(1分)

　　③这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。(1分)

　　④不利于激发高层人才的工作积极性。(1分)

　　(2)薪酬水平：

　　该公司属于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场水平的薪酬。(2分)

　　(3)如何调整：(本题共10分)

　　①降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近个等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体的人工成本。(2分)

　　②缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位之间差距，岗位越高，差距应当越大以保证薪酬的内部激励性。(2分)

　　③低等级岗位的薪酬档次要多一些;高等级岗位的薪酬档次要少些。(2分)

　　④在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。(2分)

　　⑤缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。(2分)

　　四、综合分析题(本题共30分)

　　评分标准：

　　(1)内容：(本题共10分)

　　①考评主体：规定了考评者和被考评者。(2分)

　　②考评方法：采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。(2分)

　　③考评指标：包括业绩、态度、能力三个方面。(2分)

　　④考评时间和期限：规定了月末位考评时间，月度为考评期限。(2分)

　　⑤考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。(2分)

　　(2)主要问题：(本题共10分)

　　①员工只参与评价，没有参与目标制定。(2分)

　　②参与人员的评价权重不合理，一般而言，自平河下级评价的券种不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。(2分)

　　③人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。

　　④考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。(2分)

　　⑤考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。(2分)

　　(3)主要步骤：(每项2分 最高10分)

　　①通过绩效考评明确绩效现状。(2分)

　　②根据工作说明书分析绩效标准。(2分)

　　③确认理想绩效与实际绩效的差距。(2分)

　　④分析绩效差距产生的原因。(2分)

　　⑤在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。(2分)

　　⑥针对培训需求和培训对象拟定培训计划。(2分)

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