中冶建筑研究总院人力资源管理模式新变革

更新时间：2015-12-09 17:52:46 来源：|0

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摘要中冶建筑研究总院人力资源管理模式新变革

　　中冶建筑研究总院有限公司(原冶金工业部建筑研究总院，以下简称中冶建研院)成立于1955年，是我国从事建筑和环保技术研究、推广及应用的大型科技企业，隶属于中国冶金科工集团有限公司。

　　中国冶金科工集团有限公司(中文简称中冶集团，英文简称MCC)是国务院国资委监管的特大型国有企业集团， 2009年9月成功于上海A股和中国香港H股上市，2011年荣列《财富》“世界500强”企业排名296位。近年来，中冶集团积极坚持“创新提升、做强做优、科学发展、长富久安”的发展总战略，奋力在建设具有国际竞争力的世界一流企业集团的伟大征程上阔步前进。

　　中冶建研院的主要经营范围包括：

　　工程承包;

　　房地产开发及城市基础设施建设;

　　环保设施投资运营;

　　工程材料与焊接;

　　工程技术服务;

　　中冶建研院拥有雄厚的科研实力，在建筑、环保、材料等领域，积累了2600余项科研成果、配套技术，荣获国家、省部级科技成果奖550余项，获得授权专利 300余件，编制350多项国家和行业标准、规范、规程，培养出众多工程技术、管理人才，获得多项国家及省部级优秀设计和优质工程奖励。

　　中冶建研院始终坚持“技术领先，质量一流，服务周到，信誉至上”的宗旨，努力以先进的技术、科学的管理，不断追求卓越，奉献社会。

　　经营方式改变的同时，人员队伍也在急剧扩张，意味着每个月都有海量的工资、社保、绩效需要处理。人力资源数量快速扩张造成了人力资源管理工作量和复杂性的成倍增长。比如，要一张简单的人员学历构成的百分比图，都要人力资源部门先从excel中调出各部门、分子公司的人员信息原始数据进行统计，然后汇总，重新设计表格，出具图表，为了防止出错，其他人员还要进行反复核算后，才能递交给领导。就是这样加班加点递交的数据，也不是实时的。HR苦不堪言，这样的工作效率，也是领导冥思苦想想要改变管理现状的一道棘手难题。解决的唯一的途径只有管理信息化!

　　经过深入的沟通、了解，中冶最终选定了朗新为其长期的人力资源管理信息化战略合作伙伴!

　　依据丰富的实践经验，朗新首先帮助中冶进行了人员基本信息的梳理及标准字段规定，为总部及各分公司搭建起统一的人事数据信息平台，实现数据整合。

　　然后将以前需要依靠纸质媒介进行审批流程处理的工作，如员工入职、人员异动(调入、调出、岗级变动)、劳动合同签订、续签和解除等人事异动通过标准化、规范化的信息化流程实现，人员变动业务井然有序，数据可靠、准确，人力资源部对所有人事异动信息了如指掌;而且人员变动与薪资数据自动链接，只要人员变动操作完成员工新薪资标准也同步计算到位。人事异动模块大大减少了工作量、提高了工作效率和准确性，更保证了各项人事变动审批监督程序的严肃执行。

　　系统上线后，想了解员工历年学历比例对比、只需要点几下鼠标，设定好查询条件，系统自动进行穿透式查询，片刻间，一张员工学历比例变化图就展现在眼前，可以清晰的看到比如前年本科、研究生、博士的人员数量百分比、去年本科、研究生、博士的人员数量百分比、今年本科、研究生、博士的人员数量百分比，能及时了解到什么样的学历增加了多少…

　　未上线系统前绩效考核同样，每次考核都要耗费大量的纸张，需要HR人员先根据不同类别人员、不同职位制定出考核标准，然后打印出来，再发给各个相关人员进行打分，保密性不强不说，打分纸还容易弄脏、弄丢。上线系统后，中冶将绩效考核也纳入到系统进行管理。根据不同部门不同的岗位设置了打分权限及打分规则，比如考核结果汇总公式中各部分所占权重是不变的，且员工无法修改，主任科员给机关所有正职、副职、主任科员和本部员工四类人打分，在主任科员的打分显示界面上，只有机关各部门的正副职和主任科员、以及本部门的员工，不显示院领导和其他部门普通员工。主任科员给部门内部员工打分时，使用强制分布。员工自制部分的指标权重可以设置，其它固定权重或者打分权重不能设置，直接与岗位关联，同时与OA进行无缝链接。

　　使用人力资源系统后，前期进行的基础工作成果展现出来，HR不用再对员工进行逐个的薪酬福利核算，并且借助系统强大的报表功能清晰的了解到各分支机构人员状况信息。促进了整个人力资源的高效管理，HR有更多的时间投入到公司战略工作中，为下一步公司的战略扩张及时提供即时的人员数据信息，为公司领导层战略决策提供了有力保障!

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